davacı işçinin belediyedeki işçi ve memur statüsünde geçen hizmet sürelerinin, fark kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi talebine ilişkin yargıtay kararı.

Davacı işçinin belediyedeki işçi ve memur statüsünde geçen hizmet sürelerinin, fark kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi talebine ilişkin Yargıtay kararı.

Özet: Aynı belediyede farklı zamanlarda işçi ve memur statülerinde çalıştığı dönemlerin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiği iddiasıyla açtığı fark kıdem tazminatı davasında, yerel mahkeme işverenin yönlendirmesiyle gerçekleştiğini tespit ettiği statü geçişlerindeki istifaların gerçek iradeye dayanmadığını belirterek davacının tüm hizmet sürelerinin birleştirilmesi ve eksik ödenen kıdem tazminatının ödenmesi yönünde karar vermiş, davalı memuriyet ve önceki işçilik sürelerinin dahil edilmemesi gerektiğini savunurken, Yargıtay davacının temyiz itirazlarını reddedip davalının bu konudaki temyizini incelemektedir.

9. Hukuk Dairesi ██████████ E. , ██████████ K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA

:Davacı, fark kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı belediyede 25.01.1990 -17.02.1992 tarihleri arasında işçi olarak çalıştığını, 17.02.1992 tarihinde davalı işverence memuriyet görevine başlatıldığını, memuriyet görevinde 15.08.2004 tarihine kadar çalıştığını, 15.08.2004 tarihinde davalı işverence memuriyet kadrosundan çıkarıldığını, 17.08.2004 tarihinden emeklilik tarihi olan 13.08.2008 tarihine kadar işçi olarak çalıştığını, bu işlemlerin davalı işverenin emri ve isteği doğrultusunda olduğunu, davacının yapılan işlemlere uymak zorunda kaldığını, davacıya memuriyet görevinden ayrılma sebebi ile kıdem ve ihbar tazminatı ile emeklilik ikramiyesi gibi bir ödeme yapılmadığını, kıdem tazminatı hesabında gerek memuriyet süresi gerekse memuriyetten önceki çalışma süresinin nazara alınmadığı için kıdem tazminatı eksik ödendiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı, alacağı istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı, davacının 25.01.1990 tarihinde işçi olarak çalışmaya başladığı, 17.08.1992 tarihinde memur kadrosuna geçtiği, belediyede tahsildar kadrosunda çalışmakta iken 13.08.2004 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini, 16.08.2004 tarihinde dilekçesi kabul edilerek işlem yapıldığını, istifa ettikten sonra belediye başkanlığına yeni bir dilekçe vererek boş bir kadroda çalışma talebinde bulunduğunu, bu talebi kabul edilip 17.08.2004 tarihinde işçi kadrosunda işe başlatıldığını, Belediyede Kütüphane sorumlusu olarak çalışmakta iken emekliliğini istediğini, 13.08.2008 tarihinde emekli olmasına karar verildiği, emekliye ayrılırken kendisine ödenen kıdem tazminatını düşük bulduğunu ve itiraz ettiğini, bu itirazı üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na görüş sorulduğu, verilen cevapta aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesinde kıdem tazminatı ödenebilmesi için işçinin yaşlılık ve malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erme koşuluna bağlı bulunmakta olduğunun belirttiğini, Bakanlığın bu görüşü üzerine davacının kıdem tazminatı hesabında memurlukta geçirdiği süre dikkate alınmadan hesap yapılarak kendisine ödeme yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı ... Belediyesinde değişik dönemlerde işçi ve memur statüsünde çalıştırıldığı, işçi statüsünden memur statüsüne geçirilirken veya memur statüsünden işçi statüsüne geçirilirken davacının istifa ettiği yönünde dosyaya yazılar ibraz edilmişse de, bu istifanın ertesi günü tekrar işe başlatıldığı ayrıca 17.08.1992 tarihli tutanakta “SSK'lı olarak çalışan bir kısım işçilerin belediyeye memur olarak geçtikleri kıdem tazminatlarını almadıkları tutanak altına alınmıştır “ şeklinde davacının da içinde bulunduğu işçilerin memuriyete geçtiklerinin belirtilmiş olması, davacının geçişleri sırasında davalı işverenin isteği ve talimatı doğrultusunda bu yazıları yazdığı, gerçek istifa iradesi bulunmadığı, ayrıca son olarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde emeklilik nedeniyle son bulduğu, davacının davalı işyerindeki tüm hizmetlerinin birleştirilmesi sonucu belirlenen kıdem süresine göre hak kazandığı kıdem tazminatının ödeme düşüldükten sonra kalan 13.245,11 TL ‘lik kısmının kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davalının temyizine gelince;

Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında, daha önce memur olarak kamu kurumunda çalıştığı sürenin ve memuriyete geçmezden önce işçi statüsünde geçen çalışmasının dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz.

Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır.

Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz.

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda Dairemiz “şirketler arasında organik bağ ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9.HD. 26.3.19 99... /18733 E, █████████ K.).

1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.

Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir.

Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.20 08... /9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.20 07... /9-814 E, ████████ K.).

İstifa ile sona ermeyen memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

Somut olayda, davacı son dönem işçi statüsünde çalışmasından önceki memuriyette ve memuriyet öncesi işçi olarak çalıştığı dönemdeki çalışma sürelerinin kıdem tazminatına esas alınması gerektiğini iddia etmiş, Mahkemece bilirkişi raporundaki “davacının davalı belediyedeki tüm çalışmalarının birleştirilmesi halinde hak kazanacağı kıdem tazminatının hesaplandığı” görüşe itibarla talep kabul edilmiştir.

Kamu kuruluşlarında çalışıp emekli olan işçilerin daha önce memuriyet ve işçilikte geçen hizmet sürelerini son çalışma süresine katılarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesinin temel koşulu önceki çalışmaların kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermesidir.

Davacı işçinin ilk çalışma dönemi 17.02.1992 tarihinde istifa ile sona ermiş, ikinci dönemdeki memur olarak çalışması bu istifadan 6 ay sonra 17.08.1992 tarihinde başlamış ve 13.08.2004 tarihinde yine istifa ile sona ermiştir.

Davacının ilk iki dönem çalışması istifa ile sona erdiğinden, “istifa” kıdem tazminatına engel bir hukuki işlem olup, bu çalışma sürelerinin kıdem tazminatına esas alınan son dönem çalışma süresine dahil edilerek fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

F) Sonuç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 31.05.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davacının 506 sayılı yasaya tabi sigorta başlangıcı 01.01.1990 tarihidir. 17.02.1992 tarihinde belediyedeki iş yerinden istifa edip ayrılmış 6 ay sonra 17.08.1992'de 657 sayıl yasaya tabi memur olarak çalışmaya başlamıştır. Memuriyet görevinden de 13.08.2004 yılında istifa ederek ancak işine ara vermeden 17.08.2004 tarihinde aynı iş yerinde yine işçi statüsünde çalışmasını sürdürmüştür dava konusunu ilgilendiren kısım 13.08.2004 tarihindeki memuriyetten istifa olgusudur. 15.08.2008 yılında 2829 sayılı yasa gereğince tüm hizmet sürelerinin (işçi+memur+memuriyet+işçilik) birleştirerek davacıya yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Hizmet sürelerinin tamamı Belediyede geçmiştir. Kamu iş yerlerindeki tüm çalışmalarına dair kıdem tazminatı hesaplanırken emekli sandığına tabi olan memuriyette geçen sürelere ilişkin emekli ikramiyesi hesaba katılmamıştır. Emekli ikramiyesinin de ödenmesi gerektiği yolunda kuruma ve iş verenine başvurmuş ise de istifa ederek ayrıldığı sürelere ilişkin emekli ikramiyesinin ödenmeyeceği yolunda kendisine olumsuz yanıt verilmiş, bunun üzerine eldeki iş bu dava açılmıştır.

Davanın yasal dayanağı 1475 sayıl iş yasasının 14. maddesinin ilgili fıkralarıdır. IV. V. VI. fıkralar birlikte değerlendirildiğinde davacının aylık bağlanırken gerekli sigortalılık şartlarının emeklilik ikramiyesi almaya uygun olduğu görülmektedir. Emekli ikramiyesi, kıdem tazminatı gibi son ücretten hesaplanmayıp emekli olduğu tarihteki emsal memurların alacağı miktar ile tavan sınırlamasına tabi tutulması gerekmektedir. Burada ön sorun memuriyet görevinden istifa ile ayrılan ve sonrası kamuda çalışan işçinin önceki süreye ilişkin ikramiyeyi hak edip etmediği noktasında toplanmaktadır. Diğer anlatımla istifa olgusunun yasal haklara engel teşkil edip etmiyeceğidir. Bir nevi işçi statüsü ile memur statüsünün istifa olgusu karşısında emeklilik haklarının kıyaslanmasıdır.

Somut olayda mahkemece aynı işin aynı iş yerinde(Belediye) ve aynı kimse tarafından sürdürülmeye devam ettiğinden iş ve iş yeri değişikliği mevcut olmadığından hakları kesintisiz olarak ödenmesi gerektiğinden istemin kabulü yolunda hüküm kurulmuşsa da yüksek dairenin uzun süredir sürdürdüğü görüşünde, istifa olgusu, iş hukukundaki işçinin işyerinden ayrılmasını gerektiren tasfiyesi gibi kabul edilip işçi istifasının sonuçlarının memur statünsünde çalışan için de geçerli olduğundan birnevi emekli ikramiyesi almaya engel sonuç doğurduğundan istemin reddi gerekeceği yolunda bozma kararları verilmektedir.

Oysa iş hukuku'ndan esinlenerek istifa olgusunun iş akdini fesheden, sonlandıran ve kıdem tazminatını ortadan kaldıran sonuçları memur olarak çalışanlara da geçerlilik kazandırılmak istenmesinde iş kanunu'na tabi aynı iş yerinde çalışan işçiyi tekrar iş yerine kabul eden işverenin tutumu ile aynı olup kamu iş yerinde iki farklı statüde çalıştırılan işçi ve memurun durumunda farklılık yoktur. Memuriyetten istifa edip işçiliğe onay verilerek kabul edilen davacının durumunun işyeri değişikliği olarak algılanmaması gerektiği çok net ortadadır. Bu nedenle hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerekmektedir. Netice olarak Devlet'de bir iş verendir, işçisinin haklarını tasfiye etmek istemiş olaması zaten düşünülemez. Buradaki istifa olgusu 5434 sayılı yasadaki şekli prosedürü sadece yerine getirmek içindir.

Ancak 2008 yılı içersinde bir takım yasalarda yapılan değişiklikler ile memur ve işçi arasındaki statü farklılığını giderici hükümlere yer verilmiş ve çalışanların yaşlılık aylıkları bağlanırken yararlanılan hizmet sürelerinin birleştirmesi hakkındaki yasanın(2829) bazı maddelerinde değişikliğe gidilmiştir. (24.07.2008 kabul tarihli) Adeta iş hukukunda olduğu gibi kıdem tazminatını hakedecek biçimde işine son verenler ile memuriyetten istifa olgusu harmanlayarak aynı sonuca ulaşılmak istenilmiştir. Bu amaçla 2829 sayılı yasanın 8. ve 12. maddelerinde değişiklik yapılmıştır. 12. maddenin ilk cümlesi için anayasa mahkemesine başvurulup iptal ile sonuçlandığından bu defa 5434 sayılı yasanın 89. maddesinde yer alan ESAS NO : ██████████

emekli ikramiyelerinin ödenmesine ilişkin hükümlerde değişikliğe gidilmiş yine anayasa mahkemesince 2010 yılında bu yasayı da iptali üzerine daha detaylı değişiklik yapılarak ve bu konuda genelge hazırlatılarak neticede 5434 sayılı yasanın 89. maddesi son şekli ile yürürlükte bulunmaktadır. Bu maddenin içeriğinde (89.) 1475 sayılı yasanın 14. maddesi, 2829 sayılı yasanın 8. ve 12. maddeleri, 399. ve 657., 506 sayılı yasa, 5510 sayılı yasa, 4447 yasanın ilgili maddelerine atıfta bulunulduğu görülecektir. Özet olarak 5510 sayılı yasanın yürürlüğü girdiği 01.10.2008 tarihinden sonra işe başlayanlar için çalışanların özlük ve emeklilik haklarında çok az farklılık mecut olup ortak hükümler çoğalmıştır. Ancak geçiş dönemini yaşayan ve henüz ayakta bulunan yukarda sayılan yasalara tabi çalışanların hukuki durumları kendi özel yasalarındaki esaslara tabi olmayı sürdürmektedir. Uzun süre eski yasa hükümleri yürürlükte bulunacağından etkileri de varlığını koruyacaktır.

Yerel mahkemenin kabul hükmü ve gerekçesi tarafımca birebir isabetli bulunup benimsenmekte ise de yüksek dairenin bu tip davalara bakış açısı ve yorumu gerçeğinden hareketle yukarda sayılan yasalarda meydana gelen değişiklikler de göz önüne alındığında aleyhte gibi yorumlanan istifa olgusunun olumsuz etkilerini azaltan hatta ortadan kaldıran bir şekle dönüşmüştür, uygulmada iş hukuku normlarının devreye girmesi ile daha lehe sonuçların ortaya çıktığı görülecektir. Bunun anlamı 1475 sayılı iş yasasının 14. maddesinin 2829 sayılı yasanın 8. ve 12. maddesinde yapılan son değişiklikler ışığında birlikte yorumlandığında iş hukuku normlarında yer alan kıdem tazminatını istifa olgusuna rağmen haketme olasılıklarının 3 99... yasaya tabi çalışanlar için de geçerli olduğu görülecektir. Diğer bir anlatımla 1475 sayılı yasaya 09.08.1999 tarihinde 4447 sayılı yasa ile eklenen ek 5. madde hükmüne göre yaş hariç, yaşlılık aylığı bağlama şartları oluşan hizmet akdiyle çalışanların, istifa ederek iş akdini feshettiklerinde kıdem tazminatına hak kazandıkları bilindiğinden aynı şekilde yaş hariç aynı şartlarda emeklilik ikramiyesini hak eden memurların da görevden istifasının sonuçları bir tutulmaktadır. Çünkü bu madde istifa olgusunun istinasını teşkil etmektedir.

Somut olaya bu anlatımlar uygulandığında davacının hizmet başlangıcı 01.01.1990 tarihi olup 17.08.1992 yılında memuriyet görevine başladığı ve bu görevinden istifa etmek suretiyle 13.08.2004 yılında ayrıldığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yaş hariç emekli olmak için istifa olgusuna rağmen ikramiyeyi hak etmenin koşulları istifa tarihi itibariyle yürürlükteki yasaların etkilerine göre 15 yıl hizmet süresiyle 3600 gün prim ödeme gün sayısının gerekliliğidir. 13.08.2004 istifa tarihindeki davacının hizmeti 3600 gün prim ödeme gün sayısını çoktan aştığı gibi 15 yıllık hizmet süresini tamamlaması için yaklaşık 6-7 aylık süreye ihtiyaç vardır. Yine dosya kapsamından davacının 1984-86 yılları arasında yaklaşık 1,5 yıl kadar muvazzaf askerlik süresinin bulunduğu ve bu süreyi borçlanmadığı anlaşılmaktadır. Sosyal güvenlik yasalarının uygulaması sırasında bilindiği üzere sigortalılık hizmet başlangıcından önce muvazzaf askerlik hizmetini yapanların hizmet başlangıcı askerlik süresinin borçlanılması kaydıyla bu süre kadar başa getirileceğinden hizmet başlangıcı 1988 yılına çekilecektir. Böylece davacının ihtiyacı olan 15 yıllık hizmet süresinin tamamlanması söz konusudur. Üstelik kamuda geçen hizmet sürelerinin üzerine askerlik süreside ekleneceğinden kıdem tazminatını miktarını arttırıcı bir unsur olduğu hususu da bilinmektedir.

Mahkemece yapılacak diğer bir iş, benimsediği gerekçenin yanısıra daha şekli bir anlam ifade eden genelgenin esas aldığı biçimde davacının çağırılıp muvazzaf askerlik süresinin borçlanıp borçlanmadığının sorulduktan sonra askerlik süresini borçlanmak istediği takdirde gerekli süre verilerek borçlanma işlemlerini tamamlaması ve buna ilişkin belgeyi dosyaya sunduktan sonra gelişecek son duruma göre ilgili yasaların ışığında davacının memuriyet görevinden istifasına rağmen emekli olma hakkını elde etmenin getirdiği sonuçları yeniden tartışıp bu şekli gerekçe ile hükmünü yeniden kurması hususunu değerlendirmediği dosyadan anlaşılmaktadır. Her nekadar yüksek dairenin esastan bozma nedenleri farklı bulunduğundan ve tarafımca bu gerekçelere katılınmamakla birlikte yerel mahkemece yukarıda anlatılan hususları içeren araştırma yapmadığı görülmektedir.

Sonuç

: Yukarda anlatılan nedenlerle yerel mahkemenin sonuca ilişkin hükmüne ve gerekçesine katılmakla birlikte yüksek dairece bu gerekçe ve sonuç isabetli bulunmayıp neticede bozulduğundan yüksek mahkeme çoğunluğunun bozma gerekçelerine katılmamaktayım. Ancak yukarıda anlatılan nedenlerle ve ayrışık gerekçeyle yerel mahkeme kararının eksik araştırmaya dayalı hükmünün bozulması gerektiği görüşündeyim.