Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, iş sözleşmesinin ikale (bozma sözleşmesi) yoluyla feshinde, işçi lehine yorum, irade fesadı denetimi ve makul yarar ölçütlerinin iş güvencesi kapsamında geçerliliğini değerlendirdiği işe iade davası kararı.
Özet: Yargıtay, işe iade davasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından kabul edildiği iddia edilen ikale (bozma) sözleşmesi ile sonlandırılması durumunda, ikalenin geçerliliğinin işçinin irade serbestisi ve makul bir menfaatinin olup olmadığı titizlikle incelenmesi gerektiğini, iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesini amaçlayan ikalelerin geçersiz sayılabileceğini, zira ikale ile işçinin iş güvencesi, ihbar ve kıdem tazminatı ile işsizlik ödeneği gibi önemli haklardan mahrum kalmasının işçi lehine yorum ilkesi gereği dikkatle değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA
:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:Y A R G I T A Y K A R A R IA) Davacı İsteminin Özeti
:Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.B) Davalı Cevabının Özeti
:Davalı vekili, davacının önerilen görevi kabul etmeyerek kıdem ihbar tazminatlarının ödenmesi kaydıyla ayrılmak istediğini belirtiğini, bu istek yerinde görülerek kıdem ihbar tazminatları ödenerek akdin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
:Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.D) Temyiz
:Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.E) Gerekçe
:Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.20 08... /31287 E, █████████ K).Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.İş sözleşmesinin davacı işçiden gelen teklif üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek sona erdirilmesi akdin işverence tek taraflı olarak sona erdirildiği anlamına gelmez. Davacı işçi 05.01.2011 tarihli dilekçeyi irade fesadı sonucu verdiğini kanıtlayamamıştır.İşçinin fesih yolundaki icabını işveren kabul edip işçinin isteği doğrultusunda işlem yaptığına göre işveren feshinden bahsedilemez. Davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.Yukarıda anılan gerekçelerle 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.F) Sonuç
:HÜKÜM
: Yukarda açıklanan gerekçe ile;1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,2. Davanın REDDİNE,3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 95.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,Kesin olarak 30.05.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.