İşçinin nakil emrini reddetmesi üzerine işverence işe başlatılmaması iddiasıyla iş akdinin haklı feshi ve kıdem, ihbar, ücret alacakları talebine ilişkin Yargıtay kararı.
Özet: Bu dava, işverenin görev yerini değiştirmesi talebine uyamayan davacı işçinin işe gelmemesinin istenmesi üzerine iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği iddiasıyla kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ve ücret alacaklarını talep etmesini; yerel mahkemenin, davacının sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği kabulüyle tüm alacakları hükmetmesini; davalının temyizi üzerine Yargıtayın ise iş sözleşmesinin feshinin genel prensiplerini, özellikle ihbar tazminatı açısından fesih iradesinin açık veya eylemli oluşumu, geçerliliği ve ispat şartlarını detaylı bir şekilde değerlendirdiğini konu almaktadır.
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA
:Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:Y A R G I T A Y K A R A R IA) Davacı İsteminin Özeti
:Davacı, davalı şirkete ait...mağazasında çalışırken, 07.07.2007 tarihinde günlük mesaisinin bitiminde saat 21.00'de ertesi gün Kuşadası mağazasında çalışmasının söylendiğini, şehir dışında olduğu ve yetişemeyeceği mazeretini bildirerek ertesi gün 11.30'da işe gelebileceğini söylemesi üzerine müdür yardımcısı adına kendisini arayan kasiyer ... ...'ın, 08.07.2007 tarihinden itibaren işe gelmemesini söylendiğini, ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, son ay ücreti 185 85 TL nin hüküm altına alınmasını istemiştir.B) Davalı Cevabının Özeti
:Davalı, 09.07.2007 tarihinden itibaren mazeretsiz işe gelmediğini, savunma yapmasının istendiğini savunma yapmaması üzerine de 17.07.2007 de devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, müdür yardımcılarının akdi fesih yetkisinin bulunmadığını, iddia edilen telefon görüşmesinden şirketin bilgisinin bulunmadığını ve hizmet akdinde de nakil yetkisinin bulunduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
:Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işverence tutulan devamsızlık tutanaklarına göre davacının 9, 10... .07.2007 tarihlerinde işe gelmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık olmadığı, davacının iş sözleşmesinin 07.07.2007 tarihinde sona erdiğini ileri sürdüğünü iş sözleşmesi sona eren işçinin sonraki günlerde işe gitmemesinin doğal olduğunu, tanık beyanları ve davacının samimi beyanından davacının Kuşadası’nda çalışmaya gitmesinin istenilmesi nedeniyle sözleşmenin davacı tarafından haklı nedenle fesh edildiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.D) Temyiz
:Karar davalı temyiz etmiştir.E) Gerekçe
:1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.20 06... /4823 E, ██████████ K.).Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp, ispat şartıdır.Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.20 08... /24004 E, ██████████ K.).Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmekle birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.20 06... /109 E. 200 6/7052 K., 14.7.20 08... /24490 E, ██████████ K.).İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24... inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmemesi ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir.Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.20 09... /11880 E, ██████████ K).İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.Somut olayda mahkemece isabetli olarak akdin haklı sebeple davacı tarafından feshedildiği kabul edilmiştir. Ancak iş sözleşmesi haklı sebeple de olsa davacı tarafından feshedilmesi karşısında ihbar tazminatının iş sözleşmesini haksız fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu göz ardı edilerek davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.F) Sonuç
:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.