696 sayılı khk ile kadroya alınan işçinin fiili görevi ile meslek kodu arasındaki uyuşmazlık nedeniyle vasıflı iş talebi ve vasıfsız işe atama itirazı.

696 sayılı KHK ile kadroya alınan işçinin fiili görevi ile meslek kodu arasındaki uyuşmazlık nedeniyle vasıflı iş talebi ve vasıfsız işe atama itirazı.

Özet: Davacı, 2018 yılında Isparta İl Sağlık Müdürlüğünde sürekli işçi kadrosuna alınmasına rağmen meslek kodu "temizlik görevlisi" olarak belirtilen, ancak fiilen "veri hazırlama personeli" ve daha sonra geçici görevle Isparta Şehir Hastanesinde "tıbbi sekreter" olarak uzmanlık gerektiren işlerde çalışan, ilgili sertifikalara sahip bir personel olup, geçici görevinin sona ermesiyle İl Sağlık Müdürlüğüne döndüğünde kendisine şifahen temizlik görevi teklif edilmesi üzerine, nitelikli bir işte çalıştırılması talebiyle dava açmıştır.

10. Hukuk Dairesi █████████ E. , ██████████ K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesi

SAYISI

: ████████ E., █████████ K.

İLK DERECE MAHKEMESİ

: Ankara 48. İş Mahkemesi

SAYISI

: █████████ E., ████████ K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi ... tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü;

I.DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, 01.06.2008 tarihinde alt işveren işçisi olarak Isparta Devlet Hastanesinde çalışmaya başladığını, 02.04.2018 tarihinde 696 sayılı KHK'nın 127. maddesiyle 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. madde kapsamında sürekli işçi olarak Isparta İl Sağlık Müdürlüğünde kadroya alındığını, aleyhe hususları kabul etmemekle birlikte davacı ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, 02.04.2018 tarihinden 08.10.2019 tarihine kadar Isparta İl Sağlık Müdürlüğünde görev yaptıktan sonra Isparta İl Sağlık Müdürlüğü tarafından Müdürlük Makamının 03.10.2019 tarihli ve 4232 sayılı onaylı görevlendirme yazısını 07.10.2019 tarihinde tebliğ aldığını, Isparta Şehir Hastanesinde çalışmak üzere geçici görevlendirilmesi yapıldığını, 08.10.2019 tarihinden 08.04.2021 tarihine kadar Isparta Şehir Hastanesinde görev yaptığını, 08.04.2021 tarihinde ise geçici görevlendirilmesinin son bulduğunu, tekrar Isparta İl Sağlık Müdürlüğü bünyesine döndüğünü, İl Sağlık Müdürlüğüne dönmesinin üzerine bir süre boyunca yapacağı iş henüz belli olmayan davacıdan 10.04.2021 tarihinde şifahen temizlik görevlisi olarak çalışmasının istendiğini, bunun üzerine işten ayrılmak istemeyen ancak toplu iş sözleşmesi ile açıkça kararlaştırıldığı üzere vasıflı bir işte çalışmak isteyen davacının 14.04.2021 tarihinde ... barkodlu dilekçeyi vererek vasıflı bir işte çalıştırılması talebinde bulunduğunu, davacının vasıfsız bir işte çalıştırılamaz olup işveren tarafından vasıflı bir işte görevlendirilmesi gerektiğini, zira davacının 02.04.2018 tarihinde kadroya alınırken meslek kodu 9112.06 "Temizlik Görevlisi" olarak belirtildiğini, 02.04.2018 tarihinden 08.10.2019 tarihine kadar Isparta İl Sağlık Müdürlüğü "Personel ve Destek Hizmetleri" bağlı "Yönetim Büro" biriminde "Veri Hazırlama Personeli" olarak görev yaptığını, bu dönemlerde davacının "Veri Hazırlama Personeli" olarak görev yaptığına ilişkin mesai arkadaşı ...'ın tanık olarak dinletilmesi taleplerinin olduğunu, bu birimde görev yapmanın belli bir uzmanlaşmayı gerektirdiğini, bedenden çok zihni bir çalışmaya dayandığını, "Yönetim Büro" biriminde Kurumun kimi yazışmalarını hazırladığını, bazı zamanlar sendikalıların iş ve işlemlerini yürütüyor ve ihtiyaç tespit komisyonunda yürütülen işlemlerin takibine yardımcı olduğunu, 08.10.2019-08.04.2021 tarihleri arasında da geçici görevlendirilmeyle çalışmaya başladığı Isparta Şehir Hastanesinde meslek kodu ve adı 9112.06 "Temizlik Görevlisi" olarak bildirildiğini, ancak davacının burada 08.10.2019-08.04.2021 tarihleri arasında Obezite Merkezinde "Tıbbi Sekreter" olarak görevini ifa ettiğini, bu dönemlerde davacının "Tıbbi Sekreter" olarak görev yaptığına ilişkin hasta ...'ın tanık olarak dinletilmesi taleplerinin olduğunu, yine bu süre içerisinde vasıflı bir iş yürüten müvekkil "ISPPC 1200" adlı bilgisayarda "hatice.akyüz" kullanıcı adlı hesabıyla Hastane Bilgi Yönetim Sistemine giriş yetkisi bulunduğunu, 08.10.2019-08.04.2021 tarihleri arasında mezkur bilgisayar üzerinden "Tıbbi Sekreterlik" görevini hasta girişi yaparak yürüttüğünü, Hastane Bilgi Yönetim Sisteminden anılan tarihler arasında davacı tarafından yapılan işlemler dosyaya kazandırıldığında vasıflı iş olan tıbbi sekreterlik yaptığının açıkça ortaya çıkacağını, bunun yanında davacının Isparta Şehir Hastanesi C Blok 5. 6. ve 7. katlardaki Covid servislerinde 2020 Haziran döneminden 2021 Ocak dönemine kadar nöbetler tuttuğunu, ayrıca davacının Milli Eğitim Bakanlığı tarafından verilen "Tıp Sekreterliği" ve "Bilgisayar Meslek Dalı Eğitim Programları" kurs sertifikaları bulunduğunu, bunların yanında Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Sistemi İşletme Fakültesinde de halen aktif öğrencisi olduğunu, 08.04.2021 tarihinde geçici görevlendirilmesinin son bulmasının ardından Isparta İl Sağlık Müdürlüğüne döndüğünü, bir süre boyunca yapacağı iş henüz belli olmayan davacıdan şifahen temizlik görevlisi olarak çalışmasının istendiğini, bunun üzerine işten ayrılmak istemeyen ancak toplu iş sözleşmesi ile açıkça kararlaştırıldığı üzere vasıflı bir işte çalışmak isteyen davacının 14.04.2021 tarihinde ... barkodlu dilekçeyi vererek vasıflı bir işte çalıştırılması talebinde bulunduğunu, vasıfsız bir işte çalıştırılamayacağını ileri sürerek, alacak ve diğer tüm hakları saklı kalmak kaydıyla, ihtiyati tedbir talebinin kabulü ile Isparta Valiliği İl Sağlık Müdürlüğü tarafından ... sayılı ... barkodlu yazıyla verilen kararın tedbiren durdurulmasına, Isparta Valiliği İl Sağlık Müdürlüğü tarafından ... sayılı ... barkodlu yazıyla verilen kararın kaldırılarak/iptal edilerek davalı işverenliğin, davacının Toplu İş Sözleşmesine uygun olarak benzer mahiyette vasıflı bir işte görevlendirmesi yükümlülüğünün ifasına, ifaya uygun olarak meslek kodunun değiştirilmesine karar verilmesini istemiştir.

II.CEVAP

Davalı ... vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın usul ve esastan reddinin gerektiğini, davanın açıldığı tarih itibariyle taleplerin zamanaşımına uğradığını, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalıştırılmakta olanlar, 24.12.2017 tarih ve 30280 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddesi kapsamında 02.04.2018 tarihi itibariyle sürekli işçi kadrosuna geçirildiklerini, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddenin 5. fikrasında; "Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir...." hükmünün mevcut olduğunu, söz konusu ilgili mevzuat gereği, sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut iş yerinin girdiği iş kolunda kurulu iş yerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz hükmü gereği davacının kadroya geçişinde, taşeron firma personeli olarak çalıştığı süreçteki mali ve sosyal haklarıyla kadroya geçişi sağlandığından bu hususta Kurum olarak bir düzenleme yapılması söz konusu olmadığını, davacı ile ... arasında 02.04. 2018'den itibaren geçerli belirsiz şüreli iş akdi imzalandığını, sözlesmesinin 4. maddesinde “ işveren veya vekilinin merkez teskilatı hizmet birimlerinde / il sınırları içindeki işyerlerinde göstereceği yerlerde verilen görevi yapmakla yükümlüdür. İşçinin, il içerisinde belirlenen işyerlerinde kadrosu bulunmakla birlikte, il genelinde ihtiyaç hasıl olduğunda, kadroya geçişi yapılan işi yapmak kaydıyla il içerisindeki birimlere bir mali yılda altı av süreyle İl Sağlık Müdürlüğünce geçici olarak görevlendirilmesi yapılabilir..” hükmünün yer aldığını, sözleşmenin 4. fıkrasında “İşçi hangi branşta istihdam ediliyorsa branşına uygun alanda çalışmak ve görevini en iyi şekilde yerine getirmekle yükümlüdür." hükmü olduğunu, sözleşmede de belirtildiği üzere davacının kadroya geçişi yapılan işi yapmak kaydıyla görevlendirilebileceğini belirterek, davanın reddini istemiştir.

III.İLK DERECE MAHKEME KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile Davanın kısmen kabulüne;

Isparta Valiliği İl Sağlık Müdürlüğü tarafından verilen .... sayılı ... barkodlu kararının iptali ile davalı iş veren tarafından davacının toplu iş sözleşmesine uygun olarak benzer mahiyette vasıflı bir işte görevlendirilmesine,

Meslek kodunun değiştirilmesi isteminin hukuki yarar yokluğundan usulden reddine karar verilmiştir.

IV.İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile somut uyuşmazlıkta, sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçi, 696 sayılı KHK'nın 127 maddesi ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. maddedeki düzenleme uyarınca sadece kadroya geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir. Şu hâlde Toplu İş Sözleşmesinin 29. maddesinin (d) bendi hükmünün, 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. madde karşısında davacı bakımından uygulanabilirliği bulunmamaktadır. (Yargıtay 9. HD. █████████ Esas, █████████ Karar sayılı ilamı ve son güncel içtihatlar bu yöndedir.) Keza somut olayda davacının kadroya geçiş öncesi yalnızca temizlik işinde çalıştığı, kadroya alındıktan sonra veri hazırlama işletmenliğinde çalıştığı anlaşılmakla, Yargıtay 9. HD'nin 29.11.20 23... /188 33... /18419 Karar sayılı ilamıda dikkate alınarak, TİS'in anılan hükmünün, 696 sayılı KHK'nın 127 maddesi ile 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. maddedeki düzenlemeyi ortadan kaldırması mümkün olmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK'nın 353/1-b/2 hükmü gereğince yeniden esas hakkında hüküm kurulmak üzere ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.

V.TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde özetle; gerekçede gösterilen KHK hükmünün geçiş aşamasıyla ilgili olduğunu, somut uyuşmazlıkla doğrudan ilgisinin bulunmadığını, davalı İdarenin bizzat akdettiği toplu iş sözleşmesi hükmünün görmezden gelindiğini, olayla doğrudan ilgisi olmayan KHK hükmünün uygulanmasının Anayasal hakların, çalışma hakkının, işçi lehine yorum ilkesinin ihlali niteliğinde olduğunu, davacının toplu iş sözleşmesine uygun olarak çalıştırılması gerektiğini, bu itibarla meslek kodunun değiştirilmesinde davacının hukuki yararının bulunduğunun açık olduğunu belirterek, usul ve kanuna aykırı verilen kararın temyiz incelemesi sonucu bozulmasını istemiştir.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, meslek kodunun düzeltilmesine ilişkin Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir.

1- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5/b maddesi uyarınca "İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanun'un geçici 4. maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara iş mahkemesinde bakılacağı belirtilmiştir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca “Bu Kanunda aksine hüküm bulunmayan hallerde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür”.

5510 sayılı Kanun’un 102. maddesinin birinci fıkrasının (n) bendinde ise

“Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde, sigortalıların işyerlerinde fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanacağı" hükmüne yer verilmiştir.

Çalışma hayatında işçilerin mesleklerine göre sınıflandırılması ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarının doğru bir şekilde tutulması için meslek kodları kullanılır. SGK meslek kodları, çalışanların hangi meslek dalında çalıştığını gösteren numaralardan oluşur. Bu kodlar, işçilerin faaliyet alanlarını tanımlamak ve işverenlerin çalışanlarını doğru bir şekilde bildirmesi için kullanılır.

İşverenlerin, çalışanların işyerinde fiilen yapmış olduğu işe uygun meslek kodunu prim hizmet beyannamesinde gerçeğe aykırı biçimde bildirir ise idari para cezası ödemek zorunda kalacağı düzenlenmiştir. Belirtmek gerekir ki söz konusu idari para cezası işyeri bazında ve her bir beyanname dönemi için tatbik edilmekte olup uygulama 2018 yılına ait Ocak ayına ilişkin beyannamelerden itibaren zorunlu olarak uygulanmaktadır.

Meslek kodlarının girişi sırasında, sigortalının bitirmiş olduğu okuldaki mesleği veya uzmanlık alanı değil, işyerinde fiilen yapmış olduğu işe ilişkin meslek kodunun girilmesi yasal zorunluluktur.

5510 sayılı Kanun’un 59. maddesi uyarınca işveren tarafından çalışanın fiilen çalıştığı işe ait meslek adının ve kodunun gerçeğe aykırı olup olmadığı hususu SGK’nın denetim ve kontrol amacıyla görevlendirmiş olduğu memurlar aracılığıyla denetlenmektedir.

Sonuç olarak 5510 sayılı Kanun’da yapılan düzenleme uyarınca işverenler, çalışanları işe alırken işyerinde fiilen yapacakları veya yapmakta oldukları işe uygun meslek kodunu SGK’ya bildirmekle yükümlü hale gelmiş olup işbu yükümlülüğü yerine getirmemeleri halinde idari para cezası yaptırımı ile karşılaşmaları söz konusudur.

Her meslek grubuna özel olarak atanan bu kodlar, işçilerin SGK’ya bildirilen bilgilerini doğrulamak ve işverenlerin çalışanlarını doğru bir şekilde sınıflandırmasını sağlamak amacıyla kullanılır. Meslek kodları, çalışanların yaptığı işin niteliğini belirler ve onları doğru bir şekilde sınıflandırır, işçilerin prim, vergi ve diğer yasal kesintilerinin doğru bir şekilde hesaplanmasında önemli bir rol oynar, yapılan işin risklerini ve iş güvenliği önlemlerini belirlemek için de kullanılır ve sigortalıların yasal haklarının korunmasına yardımcı olur.

Meslek kodunun sosyal güvelik hukuku, kamu hukuku, bireysel ve toplu iş hukuku yönünden önemli etkileri vardır.

Sosyal güvenlik hukuku yönünden prime esas kazancı, fiili hizmet süresi zammını ve ayrıca hizmetin geçtiği gerçek işverenin belirlenmesinde etkisi vardır. Bireysel ve toplu iş hukukunu etkileyen yönleri olsa da 2018 yılında yasal düzenleme ile denetimi Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmiş olup, uyuşmazlığın artık 5510 sayılı Kanun kapsamında kaldığı tartışmasız hale gelmiştir.

5510 sayılı Kanun'da 2018 tarihinde yapılan değişiklikle meslek kodu, işe giriş bildirgesinin önemli unsurlarından biri olmuştur. Zira bu eksiklik cezai yaptırıma bağlandığına göre hukuki yaptırımı da olmalıdır. 5510 sayılı yasal düzenleme gereğince meslek kodu düzeltilmesi istemi, sigortalı sicil kaydının düzeltimi ve geniş anlamda fiili çalışmanın varlığının araştırılması nedeni ile hizmetin tespit kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

Sonuç olarak meslek kodunun değiştirilmesi istemi 5510 sayılı Kanun'dan kaynaklanan bir uyuşmazlık olup, Kurum tarafından işlem yapılmasını gerektirdiğinden HMK’nın 124. maddesi uyarınca yasal hasım olan Sosyal Güvenlik Kurumunun davalı olarak katılımı sağlanarak savunması alınıp, onun göstereceği deliller de toplandıktan sonra hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup, bozma nedenidir.

2- Diğer taraftan 11.09.2014 tarihli Mükerrer Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun'un 64. maddesi ile 5521 sayılı Kanun'un 7. maddesinin üçüncü fıkra olarak “31.05.2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun'u ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaat edilmesi zorunludur. Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla yapılan müracaata altmış gün içinde Kurumca cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava açılabilmesi için taleplerin reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması şarttır. Kuruma başvuruda geçirilecek süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz.” eklenen hüküm 7036 sayılı Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasında da aynen zikredilmiştir.

Dava şartları, Mahkemenin davanın esası hakkında yargılamanın devamı için gerekli olan şartlardır. Diğer bir anlatımla; dava şartları, dava açılabilmesi için değil Mahkemenin davanın esasına girebilmesi için aranan kamu düzeni ile ilgili zorunlu koşullardır.

6100 sayılı Kanun'un 115. maddesinin 2. fıkrasındaki “Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder.” düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise hâkim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanmaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.

Eldeki davanın 03.05.2021 tarihinde açıldığı anlaşılmakla, yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında, 11.09.2014 tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun'un 64. maddesi ile 5521 sayılı Kanun'un 7. maddesine 3. fıkra olarak eklenen ve giderek 7036 sayılı Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasındaki düzenleme gereği, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaatın olması ve Kurumca müracaata konu istemin zımnen ya da açıkça reddedilmesi gerektiği dava şartı olarak düzenlenmiş olup, davacı tarafından 7036 sayılı Kanun'un 4. maddesine uygun bir şekilde, davaya konu istem hakkında, Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaat ve Kurum tarafından bu müracaata konu istemin reddine ilişkin bir işlem veya eylem bulunmadığı görülmekle, İlk Derece Mahkemesince, davacı tarafa davaya konu istemi hakkında Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaat etmesi ve bu müracaat hakkında anılan yasal düzenleme uyarınca Kurumun red iradesini gösterir işlem veya eyleminin olduğunun belgelenmesi için kesin süre ihtaratlı önel verilmeli, bu süre içerisinde dava şartı eksikliğinin tamamlanmaması halinde dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmeli, Kuruma müracaat ve müracaatın reddine dair Kurum işlem veya eylemine ilişkin dava şartının tamamlanması halinde ise davanın esasına girilerek, varılacak sonuca göre karar verilmelidir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle,

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz eden ilgiliye iadesine,

Dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

Üye ...'ın muhalefetine karşı Başkan ..., Üyeler; ... , ..., ...'ün oyları ve oy çokluğuyla,23.09.2025 tarihinde karar verildi.

KARŞI OY

Dava, taşeron firma bünyesinde çalışmakta iken, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca sürekli işçi kadrosuna atanan davacının, meslek kodunun fiilen yaptığı işe uygun olarak değiştirilmesi istemine ilişkindir.

Meslek kodları Türkiye İş Kurumu tarafından Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün “Milli meslek sözlüklerinin hazırlanması ve kullanılması” yönündeki önerileri baz alınarak uluslararası mesleki sınıflama sistemi olan ISCO-88 (International Standard Classification of Occupational) ile uyumlu olarak belirlenen meslek unvanların sınıflandırılmasına yarayan kod sistemidir. Söz konusu kod sistemi ulusal iş gücü piyasasında yer alan mesleklere ilişkin verilerin etkin bir şekilde toplanabilmesi ve toplanan bu verilerden yola çıkarak ulusal meslek standartlarının oluşturulması, iş gücü piyasasının meslekler açısından ne şekilde bir yapıya sahip olduğunun belirlenmesi ve iş gücü piyasasına ilişkin politika üretiminde kullanılmaktadır.

İşverenler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna gönderilen sigortalı işe giriş bildirgelerinde ve aylık prim ve hizmet belgelerinde meslek kodunun girildiği bölümlere işverenler çalıştırdıkları sigortalı için geçerli olan kodu girilmekte ve sigortalılara ilişkin işverenlerce girilen meslek kodları Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kayıt altına alınmaktadır.

5510 sayılı Kanunun 102. maddesine 15.07.20 16... sayılı Kanunun 51. maddesi ile “Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde, sigortalıların işyerlerinde fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır” şeklinde düzenlenme yapılmıştır.

Sosyal Güvenlik Kurumu işverenlerce yapılacak başvuru ile hatalı meslek kodu düzeltme işleminin gerçekleştirilebilmekte, fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. İdari para cezalarına itrazlar ise idari yargıda çözümlenmektedir.

Bireysel iş hukuku açısından meslek kodu bildirimi işçinin yaptığı iş, çalışma koşulları, sendika açısından tabi olduğu iş kolu ve yetkili sendika tespiti için önemli olup; sosyal güvenlik hukuku açısından ise, prime esas kazanç tespiti ile fiili hizmet zammı konusunda önemlidir. Bu ayırımı doğru belirlemek uyuşmazlığın hangi mahkeme, hangi yargılama hukuku uygulanarak, hangi delillerle çözüleceği bakımından önemlidir. Sayın çoğunluk bu ayırımı yapmaksızın meslek kodunun yanlış bildirilmesinin 5510 sayılı Kanunun 102. maddesinde idari para cezasına tabi tutulmasını sosyal güvenlik hukukunun uygulaması için yeterli görmüş, hizmet tespiti davalarından uygulanan re’sen araştırma ilkesini uygulama yoluna gitmiştir. İşveren tarafından eksik veya zamanında yapılmayan bir işleme, idari para cezası uygulanması onun sosyal güvenlik kapsamına alınmasını gerektirmez. İşverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı sorumluluklarının belirli zamanlarda ve belirli şekilde yerine getirilmesini amaçlamayan idari para cezasının iptaline yönelik davalar idari işlem olarak idari yargıda çözümlenmekte olup, bir işleme yaptırım uygulanması onun sosyal güvenlik davası olmasını gerektirecek bir sonuç doğurmayacaktır.

Bireysel iş hukukunu ilgilendiren davalarda; işçiye çalıştırılan işe uygun ücret ödenmediği, vasıflı işlerde çalışmasına karşın kadroyu alınırken meslek kodunun hatalı bildirildiği, vasıflı işlerde çalışmasına karşın toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak vasıfsız işte görevlendirdiği, toplu iş sözleşme hükümlerinin uygulanmadığı gibi gerekçeler ile yapılan işe uygun meslek kodunun düzeltilmesi talep edilmektedir. Bu uyuşmazlıklarda verilen kararların temyiz incelemesi Dairemizin görevinde olmayıp Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin görevindedir.

Sosyal güvenlik hukuku açısından, sadece eksik bildirilen prime esas kazançların veya fiili hizmet süresi zammı tespitini amaçlayan meslek kodu düzeltme taleplerine ilişkin davalarda, işveren yanında Sosyal Güvenlik Kurumu da davaya dahil edilmek suretiyle yargılama yapılacak, temyiz incelemesi de Dairemiz tarafından yerine getirilecektir. Prime esas kazancın tespiti davasında, işveren tarafından sigortalıya yapılan ücret ödemelerinin tamamının Kuruma prime esas kazanç olarak bildirilmediği, fiili olarak ödenen gerçek ücretin tespiti ile bu ücret üzerinden sigorta primi kesilmesi, dolayısıyla daha fazla aylık alınması amaçlanmaktadır. Fiili hizmet süresi zammına yönelik meslek kodu ise sigortalıya fazladan prim ödeme gün sayısı kazandırmakta olup sigortalının sigortalılık durumlarını doğrudan etkilemektedir. 5510 sayılı Kanunda veya başka bir kanunda meslek koduna göre ücret belirleneceği ve buna bağlı olarak prime esas kazanç bildirileceğine yönelik hiçbir düzenleme bulunmamakta olup, sadece meslek kodunun değiştirilmesi prime esas kazancın değiştirilmesini sonucunu doğurmayacaktır.

Somut olayda davacı, taşeron firma bünyesinde çalışmakta iken, ... kadrosuna 696 sayılı KHK kapsamında girdiğini, kadroya temizlik işçisi olarak geçirilmiş ise de; hiçbir zaman temizlik işinde çalışmadığını, vasıflı eleman olarak çalıştığını, işyerinde uygulanan TİS nin 29. maddesine göre “vasıfsız işçi kadrosunda bulunmakla beraber, bir yıl süreyle vasıflı işçiler tarafından yapılması gereken bir işte çalışmış olanlar bu sürenin sonunda vasıfsız bir işte çalıştırılamazlar” hükmü gereğince vasıflı bir işte çalıştıktan sonra tekrar temizlik işinde çalıştırılamayacağını ve buna göre meslek kodunun değiştirilmesini talep etmiştir. Davaya konu uyuşmazlık 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, 4857 sayılı Kanun ve TİS hükümlerinin uygulanmasına ilişkin olup, tamamen iş hukukundan kaynaklanmaktadır. Davacının talebinin yaptığı işe uygun olarak meslek kodunun değiştirilmesi olduğu, eksik prime esas kazanç ve hizmet bildirilme, fiili hizmet zammından yararlandırılmama gibi sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir uyuşmazlığın da bulunmaması karşısında, işçi olan davacı ile işvereni arasında iş akdinden doğan iş bu davanın sosyal güvenlik hukukunu doğrudan ilgilendiren bir dava olmadığından temyiz incelemesinin Dairemizce değil 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılması gerekmektedir. Sayın çoğunluk tarafından davanın sosyal güvenlikle ilgili olduğu kabul edilerek Sosyal Güvenlik Kurumuna da davanın yöneltilmesi gerektiğine yönelik bozma kararına bu nedenle katılamıyorum.