olmadı geldiler salı başlanarak sözlü san hazır kesinlik şartı tic

Anahtar kelimeler: Olmadı Geldiler Salı Başlanarak Sözlü San Hazır Kesinlik Şartı Tic

9. Hukuk Dairesi █████████ E. , ████████ K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

SAYISI

: █████████ E., █████████ K.

İLK DERECE MAHKEMESİ

: ... 41. İş Mahkemesi

SAYISI

: ████████ E., ███████ K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildi.

Davalı ... San. ve Tic. AŞ (... Şirketi) vekili tarafından temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.01.2026 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.

Duruşma günü davalı ... Şirketi vekili Avukat ... ile diğer davalı ... vekili Avukat ... geldiler. Karşı taraf adına gelen olmadı.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.

Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 30.06.2006 tarihli ve ... No.lu raporunda davalılar arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespit edildiğini, davacının çalıştığı ... Şirketinin diğer davalı ...'nun şirketi olduğunu, davacının iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren asıl işverenin işçisi sayılması gerektiğini, iş sözleşmesinin davacı tarafından 21.05.2012 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini, davacının ... Çağrı Merkezinde vardiyalı olarak ... personeli ile birlikte müşteri temsilcisi olarak vardiyalı çalıştığını, aynı statüde işe başlayan bazı arkadaşlarının ... personeli olarak istihdam edildiğini ve Banka personelinin tüm özlük haklarından yararlandırıldığını, davacının işe başladığı tarihten itibaren Banka personeli gibi tüm bankacılık işlemlerini yaptığını, Banka personelinin özlük haklarından yararlanması engellenmek amacı ile muvazaalı olarak ... Şirketi işçisi gösterildiğini, bu durumun eşitlik ilkesine aykırı olduğunu, davacıya Banka personeli ile aynı seviyede ücret ödenmesi gerektiğini, davalı Bankada çalışan personele ikramiye, prim, temettü, gece vardiya tazminatı ve makine yıpranma tazminatı ödendiğini, davacının bu ödemelerden yararlandırılması gerektiğini, davacının yıllık ücretli izinlerinin eksik kullandırıldığını, tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmasına ve fazla çalışma yapmasına rağmen bu çalışmaları karşılığı zamlı ücret ödenmediğini, davacıya sürekli olarak mobbing (psikolojik taciz) uygulandığını belirterek kıdem tazminatı, fark ücret, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma, ikramiye, temettü, prim alacakları ile ayrımcılık tazminatı, gece vardiya tazminatı, kasa tazminatı, yıpranma tazminatı ve manevi tazminatın davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

1. Davalı ... Şirketi vekili cevap dilekçesinde; talebe konu alacakların zamanaşımına uğradığını, davalı Şirketin diğer davalı Banka ile yapmış olduğu sözleşme ile çağrı merkezinde banka sistemlerinin 24 saat işletilmesi için gerekli hizmetlerin yapılması işini yüklendiğini, davacının 01.02.2005 tarihinde davalı Şirkette çalışmaya başladığını, mazeretsiz olarak 21.05.2012 tarihinden 25.05.2012 tarihine kadar işe gelmediğini, davalılar arasında muvazaalı asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmadığını, eşit işe eşit ücret uygulamasının aynı işverenin aynı statü ve nitelikteki işçileri için söz konusu olabileceğini, davacının ... personelinin özlük haklarından yararlanmasının mümkün olmadığını, davacıya psikolojik taciz uygulanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

2. Davalı ... vekili cevap dilekcesinde; davacının ... Şirketi işçisi olduğunu, Bankaya husumet yöneltilemeyeceğini, davalıların farklı tüzel kişilikler olduğunu, davacının davalı Banka çalışanlarını emsal göstererek ve bu kişilerle aynı işi yaptığını iddia ederek alacak talebinde bulunamayacağını, davacının fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık ücretli izin alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı üzerine yapılan yargılama sonucunda, davacıya emsal lise mezunu, öncesinde bankacılık deneyimi bulunmayan, sendikasız ve 2005-2012 yıllarında davalı ...’da çalışan, 2005-2012 döneminde ödenen ücret ve diğer yan hakları gösterir emsal işçi ücret bordrosu bulunmadığı, sendikalı işçilerin ücret ve yan haklarının sendikasız işçi yönünden emsal teşkil etmediği, emsal olarak dosyaya kazandırılan bordrolarda tahakkuk ettirilen alacakların davacı yönünden emsal kabul edilebileceği seçeneğine göre hesaplama yapılan seçenek dikkate alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; ... Şirketi işçisi olarak gösterilen davacının, davalı Bankaya ait işyerinde, 17.07.2007 tarihli ve 10917 sayılı belgede açıklandığı üzere telefon ve internet bankacılığı operasyonları işlemlerinin diğer davalı Şirket çalışanları ile birlikte yaptığı, emsal dosya davacıları mesai arkadaşları ile davacının, Banka personelinin yaptığı işlerle aynı işi yaptığı tespit edildiğinden bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 2. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 19. maddesi uyarınca aradaki ilişkinin muvazaaya dayanması nedeniyle davacının fark alacak isteklerinin kabulüne karar verilmesinin isabetli olduğu, hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından yapılan ücret tespiti ve hesaplamaların dosya kapsamı ile örtüştüğü gerekçesiyle istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davalı ... Şirketi vekili temyiz dilekçesinde;

a. Davacının, müvekkili Şirket ile diğer davalı Banka arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalıştığını, muvazaalı olarak işçi çalıştırılmadığını, davacının diğer davalı Banka personeli sayılamayacağını,

b. Emsal dava dosyalarının reddedildiğini ileri sürmüştür.

2. Davalı ... vekili temyiz dilekçesinde;

a. Muvazaa iddiasının ispatlanamadığını, çağrı merkezinde çalışanların tamamının alt işveren üzerinden karşılandığını,

b. Davacının yaptığı işin destek hizmeti olduğunu,

c. Davacının imzalamadığı ve tarafı olmadığı bir sözleşmenin hükümlerinin uygulanamayacağını,

d. Davacının dava konusu alacaklara hak kazanmadığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; davalılar arasındaki asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve muvazaalı olup olmadığına, buna göre dava konusu alacakların ispatı ve hesaplanmasına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalılar vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Somut uyuşmazlıkta; davalı ... Şirketi işçisi olduğu gösterilen davacının, davalı Bankaya ait işyerinde, 17.07.2007 tarihli ve 10917 sayılı belgede açıklandığı üzere telefon ve internet bankacılığı operasyonları işlemlerinin diğer davalı Şirket çalışanları ile birlikte yaptığının açıklandığı, emsal dosya davacıları mesai arkadaşları ile davacının, Banka personelinin yaptığı işlerle aynı işi yaptığı tespit edildiğinden bu durumda 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesi ve 6098 sayılı Kanun'un 19. maddesi uyarınca aradaki ilişkinin muvazaaya dayanması nedeniyle davacının fark alacak isteklerinin kabulüne karar verilmesi isabetlidir.

Ne var ki İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya emsal işçinin bulunmadığı belirtilerek emsal olarak kabul edilebileceği seçeneğiyle...'nin ücretine göre dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Tüm dosya kapsamına göre davacı ile emsal çalışan bulunmadığı sabit olup buna göre dava konusu alacakların davacının fiilen aldığı ücret üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Eşitlik ilkesi en temel anlamda, 2709 sayılı T.C. Anayasası'nın "Kanun önünde eşitlik" kenar başlıklı 10. ve "Ücrette Adalet Sağlanması" kenar başlıklı 55. maddelerinde ifade edilmiştir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin ███████/EC sayılı Direktifinin "Analık (Doğum) İzninden Dönüş" başlıklı 15. maddesinde de doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından bu ilke, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Böylece işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşullarının gerçekleşmesi gerekmektedir.

4857 sayılı Kanun sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın "Eşit davranma ilkesi" başlığını taşıyan 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. İşverence, nesnel nedenlerin varlığı hâlinde işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz.

Mutlak ayrım yasakları olarak nitelenebilecek hâller 5. maddenin ilk fıkrasında sayılmıştır. İlgili hükümde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı öngörülmektedir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Fıkrada sayılan hâller sınırlı olmayıp bu hâllere benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlal edemez. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi sebepler benzeri sebepler kapsamında değerlendirilebilir.

Kanun'un 5. maddesinin 2. fıkrasında tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği adı geçen hükümde açıklanmıştır.

Maddenin 4 ve 5. fıkralarında, işverence ücret ödeme borcunun ifası sırasında cinsiyet sebebiyle ayrım yapılamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı Kanun'un 5/6 hükmünde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Yerleşik hâle gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup ilgili maddenin dar yorumlanması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.11.2018 tarihli ve ██████████ Esas, ██████████ Karar; 24.03.2020 tarihli ve █████████ Esas, █████████ Karar; 14.01.2021 tarihli ve █████████ Esas, ████████ Karar sayılı kararları; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 03.07.20 19... /23268 Esas ve ██████████ Karar sayılı kararı). Bu sebeple işverenin mutlak ayrım yasakları dışında eşit davranma borcuna aykırı davranışında, borca aykırılık sebebiyle mahrum kalınan haklar talep edilebilir ise de sadece mutlak ayrım yasaklarının ihlali hâlinde ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilebilir.

Yukarıda açıklanan ilke ve esaslar çerçevesinde somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; Mahkemece; davacı ile emsal nitelikteki çalışanlara zam yapıldığı, davacıya zam uygulanmadığı, bu nedenle davacıya ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davacının ayrımcılık tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde belirtilen mutlak ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce vb.) birinin gerçekleşmesi gerekir. Bir diğer ifade ile, işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eden her davranışı ayrımcılık tazminatına hak

kazandırmaz. Somut uyuşmazlıkta; asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkinin kanuna uygun kurulmadığının veya muvazaalı olduğunun kabul edilmesi yargı kararına dayanmaktadır. Bu hâlde, uyuşmazlığa konu dönemde kayden alt işveren bünyesinde çalışan davacı işçi bakımından, eşit işlem borcuna aykırılık (ayrımcılık) tazminatına hak kazanma şartları oluşmadığından, talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Davalılar yararına müştereken verilmesi takdir edilen 40.000,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

20.01.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.