Bütün evraklar
Giriş yap
Kayıt ol

          

………………………SAN. VE DIŞ TİC. LTD. ŞTİ. 

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ





	

	İÇİNDEKİLER

																	    		SAYFA										

GENEL HÜKÜMLER								2

İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKA VE İLKELERİ				3

ELEMAN ALIM SÜRECİ								5

ÇALIŞMA İLKELERİ VE AHLAKİ İLKELER					14

DİSİPLİN HÜKÜMLERİ								17



İNSAN KAYNAKLARI PERSONEL YÖNETMELİĞİ

GENEL HÜKÜMLER

AMAÇ

Bu yönetmelik, ……………………. personelinin işe başlama ve
görevde bulunduğu sürece çalışma koşullarını, görev, yetki,
sorumluluk, hak ve yükümlülükleri ile işten ayrılması durumunda
yapılacak işlemlere kadar her türlü konuda ihtiyaç duyacağı
bilgilere en kısa sürede ulaşması amacı ile hazırlanmıştır. 

KAPSAM

      Bu yönetmelik, tüm ……………………….. bünyesindeki
işveren vekilleri ile tüm 

      bölümlerdeki çalışanlarını kapsar. 

TERİMLER

İşyeri : İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet
ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden
sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar
ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

 

İşveren : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut
tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren,

 

İşveren vekili : İşveren adına  hareket eden ve işin,
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren
vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem
ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu kanunda
işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar
işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği
sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.

 

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye
işçi,

 

İş ilişkisi : işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş
ilişkisi,

  

Yönetim kurulu :……………….. şirketinin yönetim kurulunu,

 

Genel müdürlük ……………………… şirketi genel
müdürlüğünü,

 

Personel yönetmeliği : Bu yönetmeliği,

 

Birim : Genel Müdüre  bağlı sosyal ve teknik bölüm genel
müdür yardımcıları ile bunlara bağlı bölümleri, servis ve
kurulacak alt bölümleri,

ifade eder.

 

ORGANİZASYON

Şirketin organizasyonu gelişen ve değişen iç ve dış şartlara
göre değiştirilir ve daima insan kaynakları bölümünde güncel
olarak bulundurulur. Görev tanımları ve göreve göre iş
nitelikleri, değişen organizasyon yapısına göre revize edilir.

PERSONEL POLİTİKA VE İLKELERİ

GENEL POLİTİKA

Şirketin, işlevlerini en iyi şekilde yerine getirebilmesinde insan
unsurunun kalitesi, Şirketin imaj ve itibarını güçlendirerek, iş
başarısında ve büyümesindeki en önemli faktördür. Bu itibarla
işe ve iş yeri kültürüne uygun gerekli nitelikleri taşıyan
personeli istihdam etmek, onların kişisel gelişimlerine katkıda
bulunmak ve onları muhafaza etmek Şirketin genel politikasıdır. 

NİTELİK

Şirketin çalışmak istediği kişilerde aradığı nitelikler,
istihdam edileceği işe uygun eğitim, deneyim, mesleki yetenek,
yabancı dil bilgisi, sağlık, iyi karakter, dinamizm, ilerleme
potansiyeli, uyumluluk, özverili çalışma, temsil kabiliyeti ve
dürüstlüktür.

AYIRIMSIZLIK

İstihdamda kişilerin yalnız nitelikleri göz önüne alınır,
Şirket doldurulacak pozisyonun şartları gerektirmedikçe yaş ve
cinsiyet ayırımı yapmaz ve kesinlikle din, dil, ırk, mezhep farkı
gözetmez.

EŞİT FIRSAT

Personele Şirketin bütün faaliyetlerinde fırsat eşitliği
tanınır.

TERFİ

Yönetim kademelerindeki görev pozisyonlarına eleman ihtiyacı
olduğunda, dışarıdan eleman almadan önce, Şirket içinde
çalışmakta olan personel incelenir ve nitelikleri pozisyona uygun
personele yükselmesi için öncelik verilir. Yılda bir kez genel
değerlendirmenin yapıldığı dönemler "terfi dönemleridir". Ancak
gerekli görüldüğü takdirde bu dönemler dışında da terfiler
yapılabilir.

NAKİL

Nakil talebi personel tarafından gelmesi durumunda; personelin
niteliklerinin uyması ve boş bir kadro bulunması şartları
çerçevesinde bir bölümden diğerine yer değiştirme (nakil)
yapılabilir. Nakil kararı şirket yönetimi tarafından verilmiş ise
ve personelin görev tanımında esaslı bir değişiklik yaratıyorsa
nakil ile ilgili olarak personelin yazılı muvafakati alındıktan
sonra gerekli düzenleme yapılır. 

DEVİR VE TESLİM

Bulunduğu yerdeki görevi sürekli veya geçici olarak sona erdirilen
çalışan, derhal ve önceden herhangi bir uyarı yapılmaksızın
saklamakla yükümlü olduğu defter, belge, para, araç ve diğer her
türlü kıymetleri, sayılanlarla sınırlı olmamak kaydı ile,
bulunduğu bölümün en üst düzey yöneticisine bir tutanakla teslim
etmek zorundadır.

İŞE ALIM SÜRECİ

NORMAL KADRO

Bölüm yöneticileri bölüm organizasyonu ve iş gücü analizini
yaparak insan gücü ihtiyaçlarını belirler. Evlilik, doğum,
askerlik, performans düzeyi, sağlık sorunları gibi nedenlerle işten
ayrılacak personeli göz önüne alarak yapılması gereken planlama
İnsan Kaynakları Bölümü ile gözden geçirilir. Yönetimce
onaylanan norm kadro ile fiili kadro arasındaki eleman eksikliğini
gidermek İnsan Kaynakları Bölümünün görevidir. Bölüm
yöneticileri ihtiyaçlarını İnsan Kaynakları Bölümü'ne
iletirler.

İnsan Kaynakları Bölümü eleman talepleri ve mevcut başvuruları
inceleyerek aranan niteliklerdeki adayları görüşmeye çağırır.
Mevcut başvurular ihtiyacı karşılamıyorsa gazete ilanı ve/veya
danışmanlık şirketi kullanmaya yönetim karar verir. Şirkete her
şekilde gelen başvurular İnsan Kaynakları Bölümü'nce bir veri
tabanına kaydedilir. Özellikleri uygun olmayan adaylara bir mektupla
durum bildirilir. Uygun bulunan adaylar ile öncelikle İnsan
Kaynakları Bölümü görüşür, Şirketin çalışan profiline ve
başvurulan göreve uygun bulunan adaylar ilgili bölüm yöneticileri
ile görüştürülür. Bölüm yöneticileri gerektiğinde adaylara
sınav ya da yabancı dil testi uygulayabilir.

Görüşülecek tüm adaylar önce İş Başvuru Formunu doldurur. Daha
sonra adayla yapılacak görüşme için "Görüşme Formu" doldurulup
İnsan Kaynakları Bölümü'ne ulaştırılır.

Çalışan, iş başvurusundaki beyanlarının tamamen doğru olduğunu
onaylar, bilerek yanlış bilgi vermiş olduğu veya bazı bilgileri
gizlediği anlaşıldığı takdirde sorumlu olacağını kabul, beyan
ve taahhüt eder. Çalışan, İşveren’in bu sebeple işine son
vermesi durumunda hiçbir hak ve tazminat talebinde bulunmayacağını
kabul ve taahhüt eder.

Ayrıca işe başlaması uygun görülen personele Hizmet Sözleşmesi
imzalatılır. 

Göreve başlayan tüm personele 2 aylık deneme süresi uygulanır.

Bu sürenin bitiminden 1 hafta önce, çalışanın bağlı bulunduğu
yöneticiye İnsan Kaynakları Bölümü "Deneme Süresi Değerlendirme
Formu'nu" iletir.  

Değerlendirme sonucuna göre, devam etmesi uygun olan aday asli kadroya
alınır. Başka bölüme önerilen aday, diğer yöneticinin de onayı
alınarak yeni bölümde işe başlar. İşe devam etmesi uygun olmayan
adayın çıkış işlemleri yapılır. 2 aylık deneme süresi içinde
gerek işveren, gerekse personel tek taraflı hizmet akdini feshetmek
hakkına sahiptir. Bu durumda aday ancak çalıştığı kadarki süreye
ilişkin ücretini almaya hak kazanır.  Deneme süresinden sonra asli
kadroya alınan çalışanlar için 4857 Sayılı İş Kanunu
hükümleri geçerlidir. 

Başlama tarihi bildirilen personel belirtilen günde göreve başlamaz
ise aynı gün içinde İnsan Kaynakları Bölümüne bildirilmelidir.

İŞE ALINACAKLARDA ARANAN;

Genel Koşullar

1- Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmakla birlikte, yasalara aykırı
olmamak ve ekonomik  davranılmak koşulu ile gerek normal gerekse özel
görevler için yabancı uyruklular da çalıştırılır.

2- Kamu haklarından yasaklı bulunmamak,

3- Çıraklar ve stajyerler hariç 18 yaşını tamamlamış olmak,

4- Yüz kızartıcı suç, kaçakçılık ve benzeri
suçları  işlememiş olmak,

5- Askerlikle ilişkisi bulunmamak,

6- İş Kanunu’ nün 30 uncu maddesine göre çalıştırılma
zorunluluğu bulunanlar dışında, özürlü, eski hükümlü ve
terörle ilgili bulunmama, psikolojik, ahlaki ve eğitim açısından
uygun olma.

 

Özel koşullar

 2 deki  İş Talep Formu’ nda  ( Bu form işin ve işyerinin
özelliğine göre kuruluş tarafından düzenlenir)   yer alan
konularda yapılacak işe uygun  olmak.

ORYANTASYON

Yeni ortama giren personelin ortama uyum sağlamasına yardımcı olmak
için bir oryantasyon prosedürünün izlenmesi gerekmektedir. Bu
nedenle;

Personel ekibin tüm elemanları ile tanıştırılır, ekibe yeni
elemanın özgeçmişinden ve niçin ekibe katıldığından bahsedilir,

Personele görev tanımı, yetki ve sorumluluklarını ve kime rapor
edeceği bildirilir,

Gerekli malzeme ve araçların nasıl temin edileceği anlatılır,

Ekipten deneyimli bir eleman, rehber olarak seçilip tanıştırılır
ve rehbere onu ilk gün yemeğe çıkarması ve çevreyi tanıtması
rica edilir,

Gerekli yazılı dokümanları okuması sağlanır.

ÇALIŞMA DÜZENİ

ÇALIŞANIN GÖREV TANIMI

Çalışanın görev tanımı imzalamış olduğu iş sözleşmesinin
ekinde yer almaktadır.

İşveren ihtiyaçlar doğrultusunda ve çalışma koşullarında
esaslı değişiklik teşkil etmeyecek şekilde tek taraflı olarak
Çalışan’ın görev tanımında değişiklik yapma hakkını saklı
tutar.

Çalışan, görevini ifa edeceği yerin işin gereği olarak şirket
merkezi ile sınırlı olmayacağını ve müşteri gibi işin
gerektirdiği her yerde görevini ifa edeceğini ve bu duruma aykırı
davranışlarda bulunmayacağını kabul, beyan ve taahhüt eder.

Çalışan, yürürlükteki her türlü çalışma hayatıyla ilgili
resmi mevzuat (Kanun, Tüzük, Yönetmelik vb. gibi) hükümleriyle ve
ayrıca bunlara uygun olarak işveren tarafından hazırlanan ve ileride
hazırlanarak yürürlüğe konacak çalışma koşulları, iş
disiplini, işin yürütümü, iş sağlığı ve iş güvenliği vb.
gibi konularla ilgili her türlü prosedür, talimat, işyeri iç
yönetmeliği ve yönetmelik hükümlerine uymak ile yükümlüdür.

KIYAFET UYGULAMASI

Bu uygulamanın amacı, müşterilerimize en iyi hizmeti sunmak üzere
görev yapan çalışanlarımızın gerek iç müşteri (çalışanlar)
gerekse dış müşterilere karşı Şirketimizi temsilde, uluslararası
standartlara uygun işkadını/işadamı görünümünde olmalarını
sağlamaktır. Kişilerin hak ve özgürlüklerine müdahale
olmaksızın, şirketin temsilinde çalışanların kıyafetleri
konusunda;

Kadın personelin pantolon veya etek üzerine ceket türünde koyu renk
kıyafetleri tercih etmeleri, iş yerine uygun dekolte olmayan kıyafet
ve aşırıya kaçmayan makyajla, saçları bakımlı olarak gelmesi
beklentiler arasındadır. 

Erkek çalışanların sakal traşı olmuş, saçı taranmış,
özellikle koyu renk (tercihen gri, siyah ve lacivert tonları) kıyafet
ve çorap, lekesiz ve ütülü gömlek ile ayakkabıları boyalı olarak
işe gelmeleri beklentiler arasındadır. 

HABERLEŞME

Personelin, kendisini ilgilendiren konulardan zamanında haberdar
edilip, görüş ve önerilerini ulaştırması için etkin bir
haberleşme düzeni oluşturulur (E-Mail). Her personel mail haberleşme
sistemini etkin olarak kullanacak olup, bu sistemin gerektiği gibi
kullanılmaması sonucu karşılaşılacak aksaklıklardan ötürü
işverene karşı sorumlu olacaktır.

Gerek şirket içi yazışmalarda gerekse müşteriler ile olan
iletişimde resmi bir lisan kullanılmalı ve resmi kalıplara
uyulmalıdır. Yazışmalar Sayın ifadesi ile başlamalı karşı
tarafa Bey veya Hanım ibaresiyle hitap edilmelidir. Yazışma
sonlarında astlar, üstlere arz etmek veya sunmak ifadelerini
kullanılmalı, resmi daireler ve müşterilere ile yazışmalarda da bu
ifadeler kullanılmalıdır. İyi dilek kısmında Saygılarımla
ifadesi tercih edilmelidir. Yazışmalarda imla hatalarına imkan
verilmemesi için azami dikkat gösterilmeli ve yazışmalar kontrol
edilmeden gönderilmemelidir. Gerektiği hallerde şirket tarafından
telefon tahsis edilen personel, bu telefonun kullanımında insan
kaynaklarının tebliğ ettiği prosedüre uymakla yükümlüdür.   

RANDEVULAR VE TOPLANTILAR

Her düzeyde çalışandan randevularına sadık olmaları ve
toplantılara zamanında gelmeleri beklenir. Toplantılarda gündem
hazırlanır. Her toplantıda mutlaka bir toplantı notu tutulur. Her
toplantının notu, toplantıdan sonraki en geç 24 saat içinde
toplantıya katılanlara ve konu ile ilgili kişilere dağıtılır.

Çalışanların randevu ve toplantılarına katılmalarını
engelleyecek yahut geç katılmalarına neden olacak ciddi ve geçerli
mazeretleri olması halinde, bu durumu en geç bir ( 1 ) gün önceden
yöneticilerine yazılı veya e-mail yolu ile bildirmeleri
gerekmektedir. Aksi takdirde bu husus bir tutanak ile tespit edilecek ve
çalışana bildirilecektir. 

TEMİNAT ALMA VE ZİMMET

Şirket adına tahsilât yetkisi verilecek kişilerden işe
girişlerinde Şirket uygun gördüğü miktarda teminat alabilir veya
kefalet isteyebilir. Şirket yöneticilerine, şahsi kullanımları
için otomobil verir ve bunun karşılığında zimmet/teslim belgesi
imzalatır. Bu belgeler İnsan Kaynakları ve İdari İşler
bölümünde muhafaza edilir.

İş amacı ile şirket dışında kullanılmak üzere teslim alınan
makine, ekipman, kitap,  araç ve gereçler için zimmet tutanağı
düzenlenecektir. Zimmet tutanağı Ofis yöneticisi tarafından ilgili
personele imzalatılacak ve ekipman geri getirildiğinde de teslim
tutanağı düzenlenecektir. Şirketin ekipmanlarına ait envanter Ofis
yöneticisinin sorumluluğundadır.

ULAŞIM

Bu uygulamanın amacı, trafik akışının sıkışık ve ulaşımın
güç olduğu yerlerde çalışanların işyerine geliş ve
gidişlerinde Şirket tarafından maddi destek ve kolaylık
sağlamaktır. Toplu taşıma araçları ile yapılan ulaşım
harcamalarını şirket karşılar. Ulaşım için taksi kullanımı İK
departmanının sirkülerinde belirttiği limitlerde ilgili departmanın
yöneticisinin onayı ile mümkündür. Önceden talep edilmesi ve zaman
çizelgesinin uygun olması durumunda Ofis Yöneticisi ilgili ulaşım
için şirket araç ve şoförlerinden tahsis yapabilir. 

Yöneticilere tahsis edilen otomobiller sadece Yürütme Kurulu
üyelerine verilir. İlgili otomobillerin akaryakıt faturalarına
istinaden Benzin Gider Formu doldurulur. Muhasebe bölümü ilgili
yöneticiye ödeme yapar. 

FAZLA ÇALIŞMA

İşin doğal gereği, hizmet artışları, yapılması gerekli acil
işler ve olağanüstü zorunlu durumlar gibi nedenlerin gerektirmesi
halinde fazla mesai yapılabilir. Personel üstlendiği işi kural
olarak mesai saatleri içinde bitirmek durumundadır. İşin normal
çalışma süresi dışında da sürdürülmesi gereken durumlarda
bölüm yöneticisinin bilgisi olmalıdır.

ÇALIŞMA SÜRESİ

Haftalık normal çalışma süresi 45 saattir ve cumartesi günleri de
çalışma günüdür. Haftalık çalışma süresinin günlere göre
dağılımı, ara dinlenmelerinin belirlenmesi İşveren tarafından
yapılır. Zorlayıcı şartların varlığı halinde veya işin
gereğine göre İşveren; çalışma saatlerini ve ara dinlenmelerini
değiştirebilir. 

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden
önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle
işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi yada talep doğrultusunda
izin verilmesi hallerinde,  İşveren 2 ay içinde çalışılmayan
süreler için telafi çalışması yaptırma hakkına sahiptir. Bu
telafi çalışmaları fazla çalışma sayılmaz.

ÜCRET

İşveren tarafından Çalışan’ a ödenecek olan aylık ücret iş
sözleşmesinin Ücret başlıklı ek belgesinde yer almaktadır.
İşveren Çalışan’ ın maaşını çalıştığı her ayı takip
eden ayın ilk yirmi günü içerisinde ödeyecektir. Çalışan’ ın
maaşına, hafta tatili, resmi tatil ve bayramlarda çalışılmayan
sürelerdeki ücretler de dâhildir. Çalışan, mesleki bilgi ve
birikimine uygun olarak İşveren’in vereceği bütün işleri ve
görevleri yapmayı ve işle ilgili her türlü talimatlara ve
denetimlere uyma yükümlülüğünü kabul ve taahhüt eder. Bu
hizmetleri karşılığında belirtilen aylık ücret dışında
herhangi bir ücret talep edemez.

PERSONELİN MESAİ SAATLERİNE UYMAMA HALİ

İşe başlama ve bitiş saatlerine uyulması esastır. Bu sürelere
uyulup uyulmadığı İnsan Kaynakları Bölümü tarafından takip
edilir. Mesai saatlerine uyulmaması durumu insan kaynakları
tarafından tespit edilerek tutanak tutulur.

PERSONELİN BİLGİ VERME ZORUNLULUĞU

Çalışan, kanunen İşveren bünyesinde bulunan personel dosyasında
bulunması gereken evrakı ve bilgileri İşveren’e eksiksiz olarak
temin etmek ve bunları güncellemek yükümlülüğü altındadır.
Şirket çalışanları medeni durum, ikametgâh, sicil bilgisi, telefon
(ev ve cep telefonu numarası) ve sair bilgilerini derhal İnsan
Kaynakları birimine bildirecektir. “Derhal” deyimi ile kastedilen
süre işyerinde mevcut çalışanlar için işbu yönetmeliğin
işyerinde ilanından itibaren onbeş (15) işgünü olup, işe
alınacak çalışanlar için ise en geç işe başladıkları gündür.
Çalışanlar işyerine bildirdikleri tüm bilgilerdeki değişiklikleri
en kısa sürede İnsan Kaynakları bölümüne yazılı olarak
bildirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde çalışanlar için işveren
nezdindeki mevcut bilgilerin doğru olduğu kabul edilecek olup, işbu
husus çalışanın da muvafakatinde olacaktır. 

PERFORMANS YÖNETİMİ

Çalışan çalışma süresi boyunca, İşveren’in belirlediği
dönemlerde evrak üzerinde veya bilgisayar ortamında performansının
değerlendirilmesini kabul ve taahhüt eder. 

İşyerinde, Performans Yönetimi/Esnek Ücret Sistemi geçerlidir.
İşveren tarafından Çalışan’ ın maaşı, performansı dikkate
alınarak her yıl yılda bir kere olmak üzere uygun görülen oranda
gözden geçirilebilir ve arttırılabilir. Her yıl, yılda bir kere
olmak üzere genel değerlendirmenin yapıldığı dönemler "terfi
dönemleridir". Ancak gerekli görüldüğü takdirde bu dönemler
dışında da terfiler yapılabilir.

Çalışan, söz konusu oranın her çalışan için farklı
olabileceğini kabul eder.

Çalışan’ ın performansının değerlendirilmesi neticesine bağlı
olarak veya her hangi bir nedenle arızi veya daimi olarak İşveren
tarafından sağlanmasına karar verilen her türlü menfaat birçok kez
tanınmış olsa bile Çalışan için kazanılmış bir hak teşkil
etmez ve hiçbir talep hakkı doğurmaz.

EĞİTİM VE GELİŞME

Çalışan, iş sahası ve uzmanlık alanında niteliklerini
geliştirmek için tüm imkanları kullanacaktır ve ayrıca Çalışan,
İşveren’in direktifleri ve onayı doğrultusunda kendi alanındaki
niteliklerini ve verimliliğini geliştirmek için İşveren ve/veya
diğer organizasyonlar tarafından düzenlenen ve verilen eğitim ve
geliştirme programları, konferanslar, seminerler vs.’ye katılmayı
ve programları takip etmeyi kabul eder.

İZİN UYGULAMASI

Bu prosedürün amacı, çalışanların ücretli, doğum ve mazeret
izni adı altında görevine belli sürelerle devam etmeme hakkını
kullanması ile ilgili işlemleri tanımlamaktadır.

PROSEDÜR

İzin çeşitleri:

Yıllık ücretli izin

Özür(mazeret) izni

Doğum ve emzirme izni

Ücretli Tatil Günleri

İhbar süresi içinde iş arama izni 

Sağlık raporu ile kullanılan izin

Yıllık Ücretli İzin

Tam zamanlı iş sözleşmesi bulunan daimi çalışan, bir tam yıllık
hizmet süresini tamamladığında yıllık izin hakkı kazanır. Ancak,
çalışanın deneme süresini tamamlamış olması kaydı ile avans
olarak yıllık izin verilebilir. Eğer çalışan, henüz yıllık izin
hakkını kazanmadan işten ayrılırsa, avans olarak kendisine
verilmiş olan izin günleri hak ettiği kazancından düşülecektir.

Yıllık izin hesaplaması şu şekilde olacaktır: Hizmet süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara ondört gün,

      5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara yirmi gün,

      Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı gün,

Yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin içerisine rastlayan resmi tatil günleri izin
süresinden sayılmaz. Bu durumda izin süresi, iş gününe tekabül
eden milli ve dini bayram tatil günü sayısı kadar uzatılır.
Yıllık ücretli izin tarihlerinin saptanması iş programı da dikkate
alınmak sureti ile ilgili kişinin bağlı olduğu direktör onayı ve
ilgili Yürütme Kurulu Üyesi’nin bilgisi dâhilinde olur.

Her yıl Şubat ayında her Direktör kendisine bağlı olarak
çalışanlara, izinlerinin çakışmaması ve iş akışının
aksamaması için  "Ücretli İzin Listesi" dağıtır.

Her çalışan yıllık iznini en fazla 2(iki) ayrı zamanda kullanmak
kaydıyla bu çizelgeyi doldurur. İlgili Direktör’ün çizelgeyi
onaylamasını takiben bütün çizelgeler Yürütme Kurulu’nun
onayına sunulur. Ayrıca elemanlar izin kullanacakları zaman "Görev
Devamsızlık ve İzin Formu" doldurarak imzalar ve onaylatılmış
formu izne ayrılmadan önce İnsan Kaynakları Bölümüne teslim eder.
Bu izin formunda izin nedeni, yıllık izin, özür izni, sağlık izni
veya eğitim izni olarak belirtilir.

Özür İzni

Çalışana, kendi yöneticisinin uygun görmesi koşuluyla, eşin
doğum yapması (2 güne kadar), evlilik (3 güne kadar), eş, çocuk,
anne, baba ve kardeşlerin ölümünde (3 güne kadar), olmak üzere 01
Ocak-31 Aralık dönemleri itibariyle, toplamı yılda 6 işgününü
geçmeyecek biçimde özür izni kullandırılabilir. 

Doğum ve Emzirme İzni

Doğum yapacak olan elemana doğumdan önce 8 (bu süre çoğul
gebeliklerde 10 haftadır), doğumdan sonra 8 olmak üzere toplam 16
hafta izin verilir. Doğum izni SSK doktorundan alınan raporun İnsan
Kaynakları Bölümüne iletilmesi ve yazılı olarak doğum iznine
çıkılacağının bildirilmesi ile başlar.

Emzirme izni, doğumun yapıldığı tarihten başlayarak bir yıl süre
ile verilir. Günlük toplam süresi 1,5 saat olup, bu uygulama doğum
yapan elemanın isteği doğrultusunda İnsan Kaynakları Bölümünün
bilgisi dâhilinde belirlenen süreler içinde kullandırılır.

	Ücretli Tatil Günleri

Aşağıdaki tatil günleri ücretli tatil günleridir:

— Yılbaşı (1 Ocak)

— Ramazan Bayramı - Kurban Bayramı (Arife günleri ½ gün)

— Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (23 Nisan)

— Gençlik ve Spor Bayramı (19 Mayıs)

— Zafer Bayramı (30 Ağustos)

— Cumhuriyet Bayramı (29 Ekim)

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni

Şirket tarafından hizmet akdi feshedilen çalışanların İş
Kanunu'nun gereği ihbar süresi içinde, günde 2 saatten az olmamak
koşuluyla iş arama izni vardır. Çalışan, iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu olarak kullanabilir.

Ancak bu sürenin ayrılacağı günden önceki günlere rastlaması
durumunda bu durumu kendi yöneticisi ile İnsan Kaynakları Bölümüne
bildirmek zorundadır.

Sağlık Raporu ile Kullanılan İzin

Sağlık nedeniyle izin kullanabilmek için, sağlık sorunu hekim
raporu ile sabit olmalıdır. Bunun yanı sıra çalışan veya bir
yakınının, işe gelememe durumunu bağlı olunan yöneticiye
bildirmesi gereklidir. Doktor raporu alınmadan, işe devam edilmeyen
süre yıllık ücretli izin hakkından düşülür.

HİZMET AKDİNİN SONA ERMESİ

”A

„A

”A

&

(

*

,

8

:

F

l

‚

œ

È

Ò

à

ø

ú

h

*

,

:

Ô

h

hR-

＀ᘀ istihdam edildiği süre içerisinde kendisi tarafından yapılan
veya kendisine teslim edilen, bilgisayar vasıtasıyla yaratılan veya
saklanan resmi yazışmalar, müşteri listeleri, memolar ve diğer her
türlü belgeler dahil ancak bunlarla sınırlı olmaksızın her
türlü döküman ve malzemeleri İşveren’e derhal geri verecektir.
Ayrıca Çalışan işle ilgili olarak aldığı bütün anahtarlar,
büro güvenlik giriş kartları, disketler, manyetik kartlar ve
kartvizitleri ve diğer araç ve gereçleri de derhal geri verecektir.
Tereddüte yer bırakmayacak bir şekilde yukarıda sayılan bütün
döküman ve eşyalar her zaman İşveren’in mülkiyetindedir.

İşten ayrılma

İşten ayrılacak personel için İnsan Kaynakları Bölümü
tarafından "Ayrılan Personel İçin Yapılacak İşlemler" listesi
doldurularak, personelin teslim etmesi gerekenler tespit edilir. İşten
ayrılma durumunda sağlık sigortası dosyası ve üzerine zimmetli
eşyaları derhal İnsan Kaynakları Bölümüne iade etmesi gerekir.

Muhasebe bölümü ile mutabık kalınarak personelin üzerinde avans
olup olmadığı kontrol edilir.

Çıkış işlemi yapılmış personele son olarak, her türlü
hakkını aldığına/verdiğine ve başka hiç bir ilişiği
kalmadığına dair "İbraname" imzalatılır. 

Ayrılan personele yazılı veya sözlü herhangi bir Hizmet
Belgesi/Referans verilmesi Genel Müdürün onayına tabiidir.

Hizmet akdinin sona erme şekilleri

Çalışanın istifası nedeniyle,

İşverenin hizmet akdini feshetmesi nedeniyle,

Emeklilik, evlilik, askerlik nedeniyle, 

Ölüm nedeniyle,

Çalışanın istifası

Şirket personeli bağlı olduğu yöneticiye yazılı olarak bildirmek
suretiyle istifa

edebilir. İstifalarda, iş kanunu hükümlerince tayin edilen ihbar
önellerine

uyulması esastır. İhbar süresini beklemeden ayrılabilmek için,
bağlı olduğu

yöneticinin erken ayrılmasında bir mahsurun bulunmadığını Genel
Müdür'ün

bilgisi dahilinde İnsan Kaynakları Bölümüne yazılı bildirmesi
yeterlidir.

Personelin yazılı istifa dilekçesini alan kendi yöneticisi, mutlaka
elemanın

hangi tarih itibariyle ayrılacağını elemanın da bilgisi dahilinde
dilekçenin üzerine yazar, o günün tarihini atıp imzalar. Daha sonra
dilekçe gerekli idari ve kanuni işlemlerin yapılabilmesi için İnsan
Kaynakları Bölümü'ne verilir ve o kişinin ileride yeniden işe
alınıp alınmayacağı dosyasına yazılır.

İşverenin hizmet akdini feshetmesi

İşveren çalışanın hizmet akdini 4857 sayılı İş Kanununun 17.
ve 25. Maddeleri gereği düşük verim, teknolojik yenilik veya
tasarruf olarak sona erdirebilir. 4857 sayılı İş kanununun 17.
Maddesi gereği, işveren yasal ihbar süresini kullandırarak ya da
ihbar tazminatını ödeyerek çalışanın hizmet akdini feshedebilir.
Bu durumda kıdem tazminatı ve hak edilmiş ancak kullanılmamış izin
sürelerine ait ücretleri de ödemekle yükümlüdür. 4857 sayılı
İş kanununun 25. Maddesi gereği, işveren aşağıdaki nedenlerle
ihbar süresini beklemeksizin derhal çalışanın hizmet akdini haklı
nedenle feshedebilir.

Sağlık sebepleri

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

Zorlayıcı sebepler 

İhbar süreleri

Kanunen belirlenmiş ihbar süreleri şöyledir;

Çalışma süresi 6 aydan az ise bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra

Çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

Çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

Çalışma süresi 3 yıldan fazla ise bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak 8 hafta sonradır.

MÜCBİR SEBEP

İşbu anlaşma hükümlerinin yerine getirilmesini önleyecek
Türkiye'de meydana gelecek harp, isyan veya yangın ile infilak,
zelzele gibi tabii afetler, grev, lokavt gibi önceden tahmin edilemeyen
veya önceden önlenmesi mümkün olmayan mücbir sebeplerin vukuu
halinde taraflar işbu anlaşmanın yerine getirilmemesinden dolayı
sorumlu tutulmayacaktır. 

Taraflar mücbir sebebin 60 günden fazla devam etmesi halinde işbu
sözleşmeyi, sözleşmeyle tespit edilen hak ve borçlar saklı kalmak
ve sözleşmeye göre tasfiye edilmek kayıt ve şartıyla herhangi bir
tazminat ödemeden feshetme yetkisini haizdir.

GÖREV VE EĞİTİM AMAÇLI SEYAHATLER

Yurtiçi seyahatlerde

Şirkette çalışanların yurtiçi seyahatlerinde, şirketi üçüncü
şahıslara karşı temsil edici nitelik taşıyan yolculuklarda
ünvansal ayırım yapmaksızın, görevi gereği yapılacak konaklama,
ulaşım, yemek ve benzeri giderler için İK departmanınca
belirlenmiş harcırah limiti dâhilinde harcama yapılır. Ayrıca
görev yapılacak yere özel otoyla gidilmesi veya seyahatin
yapıldığı şehirdeki görevle ilgili taksi giderleri günün
koşullarına uygun olarak şirket tarafından karşılanır. Ancak
bütün bunlar için Genel Müdür veya ilgili Yürütme Kurulu
Üyesi’nin onayı gereklidir ve yapılan tüm harcamalar seyahat
sonrasında belgeleri ile birlikte onay alınmak üzere ibraz edilir,
avans alınmışsa kapatılır. Seyahat öncesi avans tedariki için
"Avans Talep Formu" doldurulmalıdır.

Yurtdışı seyahatlerde

Görev veya eğitim amaçlı yurtdışı seyahatlerde, avans isteniyorsa
doldurularak bizzat Genel Müdür'ün veya ilgili Yürütme Kurulu
Üyesi’nin onayına sunulur. Bu seyahatlerde dökümlü olması
gereken otel faturalarında konaklamanın tamamı ve ekstra yapılan
harcamaların karşılığı çalışana ödenir. Ayrıca hiçbir unvan
farkı gözetmeksizin görev için her yurtdışına giden çalışana
belgelenmek şartı olmaksızın US$ ……. günlük harcırah ödenir.
Görev yapılan şehirdeki taksi masrafı için ise nereden nereye
gidildiği yazılmalı ve taksi sürücüsünden fiş alınmalıdır.

Yurtdışı seyahatinden dönen çalışanın 2 hafta içinde tüm
belgelerini İnsan Kaynakları Bölümü'ne ibraz etmesi gereklidir.

ÇALIŞMA İLKELERİ VE AHLAKİ İLKELER

BİLGİSAYAR KULLANIMI

İşveren, işinde gerektiği sürece, her çalışanına bir bilgisayar
sağlar. İşveren’in çalışanının kullanımına sunmuş olduğu
bilgisayarların içeriğinde, iş için gerekli olabilecek tüm
programlar yüklenmiş olarak çalışana teslim edilir. Söz konusu
bilgisayarın kullanım sorumluluğu çalışana aittir. Çalışan,
sorumluluğunda olan bilgisayara, İşveren tarafından yüklenmiş
olanlar dışında hiçbir şekilde program ve yazılım
yüklemeyeceğini kabul, beyan ve taahhüt eder. Business Software
Alliance (BSA) tarafından kontrol altında olan sisteme, bilgisayarda
yüklenmiş olan programlar dışında bir program veya yazılım
yüklenmesi halinde İşveren şirket, para cezasına maruz
kalabilecektir. Çalışanın yüklemiş olduğu programlar, daha sonra
silinse dahi BSA tarafından tespit edilmektedir. İşveren şirket,
ödemekle yükümlü kalacağı cezalara karşılık, ilgili çalışana
rücu edecektir. Çalışan, işbu hususu peşinen kabul, beyan ve
taahhüt eder.

INTERNET KULLANIMI

Aksi davranışlarda bulunan çalışanların iş sözleşmeleri,
İşveren tarafından haklı sebeple derhal feshedilecektir.

ŞİRKET ELEKTRONİK POSTA HESABI KULLANIMI

İşveren, gerekli gördüğü takdirde çalışana, şirket elektronik
posta hesabı kullanımı sağlar. Çalışan, şirket elektronik posta
hesabını sadece görevi gereği kullanacağını kabul, beyan ve
taahhüt eder. İşveren, belli aralıklarla ve dilediği zaman
çalışanın elektronik posta hesabında bulunan tüm yazışmaları
kontrol etme ve yedekleme hakkına sahiptir. Çalışan, İşverenin bu
hakkına işbu yönetmelik ile muvafakat etmiş sayılacaktır.
Çalışan dolaşımı yasaklanmış veya virüslü olan hiçbir belge
ve bilgiyi İşveren şirket içerisine ne sanal ne de fiziki olarak
getirmeyecektir.

ŞİRKET BİLGİ VE BELGE KULLANIMI

Çalışan, şirketteki görevi dolayısıyla kendisine sağlanmış
olan her türlü bilgi ve belgenin kullanımını ancak görevi gereği
ve şirket içerisinde kullanma hakkına sahiptir. Çalışan, işveren
şirket sınırları dahilinde bulunan bilgi ve belgeleri şirket
dışına hiçbir şekilde (elektronik posta yoluyla, harici diske
kaydetmek suretiyle, yazılı doküman olarak, vb.) çıkarmayacağını
kabul, beyan ve taahhüt eder. 

Şirketin temel ilkeleri, çalışanların kendi bilgisini geliştirmesi
için bilinçli gayret göstermesi, zamanını kullanmayı bilmesi ve
kurum içinde ve dışında çevresi ile ilişkilerinin uyum içinde
olmasıdır.

SIR SAKLAMA

Çalışanlar görevleri dolayısıyla Şirket ya da müşterilere ait
sırları iş akdinin sonlanmasının ardından da saklamakla
yükümlüdürler. Konu ile ilgili olarak 4857 sayılı İş
Kanunu’nun hükümleri bağlayıcı olup bu kuralın ihlali iş akdi
feshi veya cezai yaptırımlar sebebi sayılacaktır. 

ÇALIŞMA YASAĞI

Şirket çalışanları tüccar ya da esnaf sayılmasını gerektiren
çalışmalarda bulunamaz, şirket içinde yaptığı görev benzeri
hizmetleri ticari olarak şirket dışında yapamaz. Şirketin onayı
olmadan şirketlerde Yönetim Kurulu Üyeliği veya denetçilik yapamaz.
Şirket çalışanları işverenin izni olmaksızın ücret
karşılığı başka bir işte çalışamaz. İşverenin izni dahilinde
başka bir şirket ile ücret karşılığı çalışma yapılması
ancak iş saatleri dışında ve çalışanın şirket içindeki
performansını olumsuz yönde etkilemediği müddetçe mümkündür.
Çalışanın bu çalışmasının performansını ve işinin kalitesi
olumsuz yönde etkilemesi halinde işverenin talimatı ile çalışan
derhal dışarıdan aldığı işi sonlandırmak durumundadır.
Çalışan şirketin izni olmadan yayın organlarında görev alamaz.

MÜŞTERİLER VE TEDARİKÇİLER İLE MADDİ İLİŞKİLER

Çalışanlar ile eş ve çocukları mevcut müşterilerden,
tedarikçilerden veya Şirket ile iş ilişkisine girmesi muhtemel olan
özel veya tüzel kişilerden hediye ve borç para kabul edemez. Bu
bağlamda, normal koşullarda bedel karşılığı yapılan bir hizmeti
bedava yaptırmak gibi para ile ifade edilebilen her türlü katkı
kişisel çıkar kavramına dahildir.

İstisnai Şartlar:

Çağdaş iş ilişkilerinde olağan sayılan yemek veya içki
ikramları,

Şirket adına yapılan ziyaretler sırasındaki ağırlamalar,

Yılbaşı ve bayramlarda geleneklerimiz çerçevesinde verilen önemli
maddi değeri olmayan hediyeler,

Akrabalık, evlilik veya sosyal ilişkilerden ileri gelen ve iş
ilişkileri ile hiçbir bağlantısı olmayan hediyeler,

Sayılan istisnalar dışında kişisel çıkar niteliğinde bir
hediyeyi geri çevirme imkanı bulunmaması halinde bu hediye en kısa
sürede İnsan Kaynakları Bölümüne teslim edilmelidir.

Tüm personelin, hediyenin kişisel çıkar kavramına girip girmediği
konusunda hassas davranması gerekmektedir. Bu konuda tereddüt
oluşması halinde bölüm yöneticisine danışılmalıdır.

ŞİRKET MALINI KULLANMA YASAĞI

Şirket çalışanları, şirket envanterine dahil hiçbir eşyayı ya
da belgeyi kişisel amacı için kullanamaz kişisel işlemleri veya
Şirket dışı ilişkileri için Şirketin ismini, kaynaklarını
istismar edemez ve bu kaynakları kullanarak maddi kazanç
sağlayamazlar.

BORÇ ALINAMAYACAK KİMSELER

Personel ve aile fertleri, müşterilerden veya Şirkete mal veya hizmet
satan kişi ve kuruluşlardan resmi olmayan biçimde ve piyasa
şartlarının altında borçlanamazlar.

SATICILARLA İLİŞKİLER

Personel mal veya hizmet satan kişi ve kuruluşlar arasında seçim
yaparken Şirketin yararını ve liyakatini ön plana almalı ve
kesinlikle herhangi bir kayırmaya yer vermemelidir.

KİŞİSEL ÜCRET VE KOMİSYONLAR

Şirket personeli veya Şirket ad ve hesabına yapılan işler ile
ilgili olarak kişisel ücret ve komisyon kabul edemezler.

ALKOLLÜ İÇKİLER

Çalışma saatleri içinde, onaylanan toplantılar dışında alkol
kullanılması, işyerine alkollü gelinmesi iş akdinin feshi
sebebidir.

POLİTİKA

Şirket siyasi bir partiye, siyasi mevki sahiplerine veya politik bir
göreve aday olanlara nakdi veya diğer vasıtalarla katkıda bulunamaz,
masrafları üstlenemez.

BİLGİ VE DEMEÇ VERME

Medya ile olan ilişkilerde belirli bir bütünlüğün ve kurumsal
bakış açısının sağlanabilmesi esastır. Kamuoyunda, Şirketin
imajı ile ilgili ortak bir dilin sağlanması için gelen soruların
yanıtlanması, röportaj talebi, köşe yazısı vb. konularda Halkla
İlişkiler Bölümünün koordinasyonu ve ilgili Yürütme Kurulu
üyesinin onayı gereklidir.

MEVZUATIN BİLİNMESİ

Personel, yaptığı işle ilgili mevzuatı, Şirketin yönetmeliğini,
prosedürlerini araştırmak, okumak ve öğrenmek zorundadır.

Yukarıdaki hususlara uymama, bir davranış kusuru, dolayısı ile bir
disiplin suçu teşkil eder. Bu nedenle önce uyarı, nihayetinde iş
akdinin haklı feshi yaptırımına kadar uzayan biçimde disiplin
kurulunca cezalandırılabilir.

ÇALIŞMA SAATLERİNE ÖZEN

Çalışma saatlerine özen gösterilmelidir. Herhangi bir nedenle
çalışma saatleri içinde yerinde olamayacak kişi, nerede olduğunu,
nasıl bulunabileceğini ve ne zaman geri döneceğini bir üst amirin,
amirine ulaşamadığı hallerde insan Kaynakları Birimine, bu birime
de ulaşamadığı hallerde direkt işverenine bildirmek zorundadır. Bu
sıra aynen izlenmelidir. 

DAVRANIŞLAR VE İLETİŞİM

Sağlıklı bir iletişim kurmak için anlaşılır, ilişkilerde
güvenilir, davranışlarda güleryüzlü, içten ve ölçülü
olunmalıdır.

Yazışmalarda, saygınlıkta ölçünün bir ifadesi olarak üst ast'a
rica etmeli, ast da üst'ün bilgisine sunmalıdır. İletilmek istenen
bir mesajı anlaşılır biçimde not alınmalı ve ilgili kişiye
zamanında ulaştırılmaya özen gösterilmelidir.

    TACİZ

Yaş, dil, ırk, sağlık durumu, cinsiyet ve medeni durum konularında
ortaya çıkabilecek tacizler ile cinsel taciz işyeri kurallarına
aykırıdır. Şirket bu kurallara aykırı davrananları iş akdinin
derhal feshine kadar gidebilecek şekilde cezalandırır.

DİSİPLİN HÜKÜMLERİ

DİSİPLİN KURULU

Disiplin Kurulu, kendisine iletilen konularla ilgili olarak gerekli
incelemeyi yaparak, bu yönetmelikte belirtilen cezaları uygulamak
amacıyla kurulmuştur. Disiplin Kurulu, Yürütme Kurulu’nun kararı
ile teşkil edilir. 3 asil ve 2 yedek üyeden oluşur. Disiplin
Kurulu’ nda hukuki değerlendirmenin yapılabilmesi için avukatın
bulunması gerekir. 

DİSİPLİN KURULUNUN ÇALIŞMA ŞEKLİ

Disiplin Kurulu, gerekli görüldüğünde İnsan Kaynakları Bölümü
tarafından toplantıya davet edilir. Toplantı tüm üyelerin
katılımı ile gerçekleştirilir. Kurulda her üyenin bir oy hakkı
vardır. Toplantıda hakkında görüşme yapılan kişinin savunması
ve karşı tarafın iddiası dinlendikten sonra, konu görüşülerek,
oylama yapılır. Kurul kararları oy çokluğu ile verilir. Yürütme
Kurulu’nun, Disiplin Kurulu kararlarını uygulamaya koyma veya veto
etme hakkı vardır.

DİSİPLİN CEZALARI

DİKKAT ÇEKME

UYARI

KINAMA

AĞIR KINAMA

GÖREVDEN ÇIKARMA

SUÇ DUYURUSU

DİKKAT ÇEKME

Görev ve davranışlardaki hataların ve/veya geliştirilmesi gereken
yönlerin personele yazılı olarak bildirimini içerir. Dikkat çekme
yükselmeyi ya da Şirketçe tanınacak bir haktan yararlanmayı
etkilemez.

Dikkat çekme, disiplin kurulunca ceza kapsamında görülmeyen ancak
yazılı hale getirilerek personelin sicil dosyasında bulunmasının
yararlı görüldüğü yönleri içerir. Dikkat çekme Disiplin Kurulu
olmaksızın Yürütme Kurulu tarafından da yapılabilir.

UYARI

Görev ve davranışlarında daha dikkatli, tedbirli ve yeterli olması
gerektiğinin personele yazılı olarak bildirimini içerir. 

UYARI CEZASINI GEREKTİREN HALLER

Müşterilere karşı uyumsuz, kaba özensiz davranarak müşteri
şikayetlerine yol açmak,

İş ortamında ast, üst ve çalışma arkadaşlarına karşı
kırıcı ve uyumsuz davranmak,

Dikkat çekmeye rağmen yanlış ve eksik işler yapmak,

Göreve geç gelmeyi, görevi başından izinsiz ayrılmayı veya
çalışma saatleri içinde başka işlerle uğraşmayı daha önce
dikkatinin çekilmesine rağmen tekrarlamak,

Üstleri tarafından istenen bilgileri geçerli bir neden olmaksızın
zamanında vermemek,

Ekip çalışmalarına katılmamak veya katıldığı halde
işbirliğini bozacak veya işi aksatacak davranışlarda bulunmak

Şirket içi prosedürleri, kuralları yeterli düzeyde bilmemek, bu
konudaki kaynakları takip etmemek ve bu yolla Şirket işleyişinde
aksaklığa ve hatalara neden olmak,

Üstleri tarafından verilen görevleri geçerli bir nedeni olmadan
yerine getirmemek,

Dikkat çekmeyi doğuran kusurlu eylemleri son bir yılda en az üç kez
tekrarlamak.

KINAMA

Görev ve davranışlarda belirlenen hata ile ilgili olarak personele
yazılı ihtarda bulunmayı içerir. Kınama cezası 1 yıl süre ile
yükselmeyi engeller.

KINAMA CEZASINI GEREKTİREN HALLER

Görevi başına sarhoş gelmek, içki içme alışkanlığı ile
kendisinin dolayısıyla Şirketin itibarını sarsacak davranışlarda
bulunmak,

İş ortamında ast, üst ve çalışma arkadaşları ile ilgili
suçlamalarda bulunmak, bu suçları belgeleyememek veya haksız
şikayetlerde bulunmak,

Yönetici olarak özensiz, dikkatsiz ve denetimsiz davranışları ile
yönetimi altındaki personelin Şirketi zarara uğratan veya ileride
uğratabilmesi mümkün eylemlerine elverişli bir ortamın oluşmasına
yol açmak,

Hasta olmadığı halde; hastalık özrü ile göreve gelmemek veya bu
nedenle verilen görevi yapmamak,

Şirketin doğmuş veya doğabilecek maddi zarara uğratılmasında,
dolaylı veya dolaysız paya sahip olmak,

Şirketin çıkar ve yararları ile bağdaşmayacak biçimde siyasal ve
sosyal faaliyetlerde bulunmak,

Uyarmayı doğuran kusurlu eylemleri son bir yılda en az iki kez
tekrarlamak.

AĞIR KINAMA VE ÜCRETTEN KESME

Görev ve davranışlardaki hata sonucu oluşan suç ve sebebiyet
verilen zarar ile ilgili olarak personele son kez yazılı ihtarda
bulunarak, görevden çıkarma cezasının bir sonraki eyleminde
uygulanacağının hatırlatılmasını içerir. Bu halde İşveren’in
çalışanın ücretinde belirli bir oranda kesinti yapma hakkı saklı
olup, Çalışan bu kesintinin uygulanabilirliğini kabul ederek bu
uygulamanın yasal düzenlemelere aykırı olmadığını kabul
etmektedir. 

Ağır kınama yükselmeyi 1 yıl süre ile Şirket tarafından
tanınacak ve ilgili konunun yönetmeliğinde yer alacak esaslar
çerçevesinde haklardan yararlanmayı engeller.

AĞIR KINAMA CEZASINI GEREKTİREN HALLER

Şirkette sürekli olarak huzursuzluk çıkarmak, kavga etmek, ast, üst
ve çalışma arkadaşlarına onur kırıcı davranışlarda bulunmak,

Görevin yerine getirilmesinde politik düşünce, kişisel yakınlık
veya husumet nedenleri ile müşteri veya personel arasında ayırım
yapmak,

Kasıtlı olarak üstlerine yanlış bilgi vermek veya verilmesine ön
ayak olmak,

Görevin getirdiği işlemleri geciktirerek veya görevi gereği
yapılması gereken inceleme, görüşme ve araştırmaları yapmayarak
Şirketi maddi zarara sokmak,

Özensiz, dikkatsiz ve disiplinsiz görev anlayışıyla Şirketi
yanlış ve eksik iş yaparak maddi zarara uğratmak,

Son bir yılda kınama cezasını gerektiren halleri tekrarlamak. 

GÖREVDEN ÇIKARMA

Görev ve davranışlardaki hata sonucu sebebiyet verilen zararla ilgili
olarak, personelin bir daha Şirkette çalıştırılmamak üzere hizmet
akdinin feshidir.

GÖREVDEN ÇIKARMAYI GEREKTİREN HALLER

Müşteri ve Şirket sırlarını, resmi mercilerin yasal taleplerine
cevap dışında üçüncü kişilere açıklayarak gizlilik ilkesini
ihlal etmek,

Şahsi ve/veya yakınları lehine Şirket olanakları aracılığı ile
maddi ve manevi haksız kazanç sağlamak,

Şirket'in her türlü resmi defter kayıtlarında tahrifat yapmak,

Kusurlu eylem ile Şirketi ağır maddi zarara uğratmak,

Hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik yapmak ve diğer yüz
kızartıcı suçlardan birini işlemek,

Şirket dahilinde yapılan bir yolsuzluğu bilerek haber vermemek,

Kasıtlı olarak üstlerine yanlış bilgi vermek veya bildirilmesi
gereken hususları saklamak,

Kumar oynamak, içki içmek, alacaklıların takibine uğramak ve diğer
olumsuz yönde etkileyen alışkanlıklar dolayısıyla Şirketin
itibarını zedelemek,

İşyerinde genel ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunmak,

İşe alınırken gerçeğe aykırı bilgiler vererek veya belgeler
göstererek Şirketi yanıltmak,

Doğrudan veya dolaylı Şirkete rakip olabilecek yada Şirkete mal veya
hizmet satabilecek bir ticari faaliyette bulunmak, müşterilerle gizli
veya açık ortaklık kurmak,

Şirkete ait olan veya Şirkete rehnedilmiş para, mal veya kıymetleri
zimmetine geçirmek,

Son 2 yılda iki kez ağır kınama cezası almak.

SUÇ DUYURUSU

Şirket, görev ve davranışlardaki hata, kusur veya kasıt sonucu
sebebiyet verilen zararla ilgili olarak, personelin bir daha Şirkette
çalıştırılmamak üzere hizmet akdi feshinin yanı sıra personel
hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir.

SUÇ DUYURUSUNDA BULUNMAYI GEREKTİREN HALLER

İşbu yönetmelikte düzenlenen hususlarla sınırlı olmamak kaydı
ile 4857 Sayılı İş Kanunu ve sair kanunlara göre suç teşkil eden,
görevden çıkarılmayı gerektiren hallerin yanı sıra Şirketin
piyasadaki imajını kötü yönde etkileyecek etkinliklerde bulunmak.

YÖNETMELİKTE BULUNMAYAN KUSURLU EYLEMLER

Kusurlu bulunan davranış veya eylemin yönetmelikte belirtilen
disiplin cezalarının verilmesini gerektiren eylem ve davranışlardan
herhangi birisine kısmen veya tamamen uymaması, davranış veya
eylemin cezasız kalmasını gerektirmez. Ayrıca çalışma ilkeleri ve
ahlaki ilkelere uyulmaması hali de disiplin cezalarının
uygulanmasını gerektirir. Bu durumda Disiplin Kurulu eyleme hangi
cezanın uygulanacağına karar verme yetkisine sahiptir. Bu tür
durumlarda yönetmelikte belirtilen kusurlu eylemlerden hangisine yakın
ve benzer ise, o eyleme uygulanan cezaya karar verilir.

KARARIN DUYURUSU 

Disiplin kurulu kararları personelin yöneticisine ve şahsına ayrı
ayrı yazılı olarak ve cezanın gerekçeleri belirtilerek iletilir.
Disiplin Kurulu tarafından verilen kararlar sadece ilgili personele ve
yöneticisine duyurulur, kurulda görüşülen konular gizlidir ve
konuyla ilgisi olamayan kişilere bu kararların aktarılması disiplin
suçu teşkil eder.

ZAMAN AŞIMI

Uyarı ve kınama cezaları ilgiliye tebliğ tarihinden başlamak üzere
toplam 3 yıl

sonra personelin sicilinden silinir, ancak bu bilgiler İnsan
Kaynakları Bölümünde ayrı bir dosyada muhafaza edilir.

Ağır kınama cezaları, ilgiliye tebliğ tarihinden başlamak üzere
toplam 5 yıl sonra personelin sicilinden silinir, ancak bu bilgiler
İnsan Kaynakları Bölümünde ayrı bir dosyada muhafaza edilir

ŞİRKETİN DAVA AÇMA HAKKI

Disiplin cezalarından ayrı olarak şirketin personel aleyhine tazminat
davası açma hakkı saklıdır.

GEÇİCİ OLARAK İŞTEN EL ÇEKTİRME

Hakkında disiplin kovuşturması gereken personelin görevine devamı
sakıncalı görülürse, ilgili, geçici olarak işten el çektirilir.

                                                                 
Taahhütname

Lütfen bu taahhütnameyi imzalayarak İnsan Kaynakları bölümüne
veriniz.

------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------

İşbu İşyerinde İK Yönetmeliği belgesinde yazılı olan kuralları
okudum, anladım ve orada yazılı tüm politikalara ve yönergelere,
bunları destekleyen ayrıntılı politikalara, işbu İK
Yönetmeliği’nde yazılı olan …………………….. İşyeri
Yönetmeliği gereği kurallarına uymayı kabul ve taahhüt ediyorum.

Unvan - Ad Soyad

Form düzenlenmesi gerekmektedir.