Bütün evraklar
Giriş yap
Kayıt ol

          İSTANBUL NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ

SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE,

DAVACI :

VEKİLLERİ :

DAVALI :

KONU : İşe iade talebini ihtiva eden dava dilekçemizin takdimidir.

_______________________________________________

I. İHTİLAFIN ÖZÜ

Müvekkilimiz, Teftiş Kurulu Başkanlığı’na bağlı olarak müfettiş
pozisyonu ile girdiği davalı banka Türk Anonim Şirketi (“nezdinde,
16.06.1994 tarihinden iş akdinin geçerli sebep olarak
nitelendirilebilecek hiçbir sebep bulunmaksızın haksız olarak
feshedildiği 01.11.2013 tarihine kadar “satınalma bölümü başkanı”
sıfatıyla 23858 sicil numarası ile fâsılasız olarak çalışmıştır. (EK
No.1)

Davalı ……T.A.Ş.’de çalıştığı 19 yıl 5 aylık uzun bir zaman dilimini
kapsayan süreçte müvekkilimiz, müfettişlik kademesinden, sırasıyla
mekanizasyon bölümü departmanında müdür yardımcılığına, ardından
teknoloji satınalma bölümü müdürlüğüne, müteakiben satınalma müdürlüğü
departmanında müdür pozisyonuna ve nihayet, 2007 yılından feshin
yapıldığı 01.11.2013 tarihine kadar gerçekleşen zaman dilimi aralığında
satınalma bölümü başkanlığına terfi etmek suretiyle; aşağıda detaylarına
yer verilecek ve davalı ………….T.A.Ş. tarafından yapılan tüm performans
değerlendirmeleri ve anket araştırmalarında gerek kişisel performansı
gerekse başkanlığı görevini ifa ettiği bölümün başarısı olmak üzere,
ortalamanın oldukça üzerinde yüksek derecede başarılı bir çalışan
grafiği çizerek, kariyerine devam etmiştir.

Belirsiz süreli olarak çalışmalarını sürdürdüğü iş akdinin feshedildiği
01.11.2013 tarih ve 4610 evrak numaralı bildirimde; müvekkilimize,
“görev yaptığınız dönemdeki çalışma yöntemleri ile bundan sonra Bankaya
yararlı olamayacağınız ve gelecekteki kadro planlamalarında yer
alamayacağınız anlaşıldığı …” gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun
17’inci ve 18’inci maddeleri gereği, ihbar süresine ait ücret ile kıdem
tazminatının ödeneceği bildirilmek suretiyle iş akdine son verildiği
tebliğ edilmiştir. (EK No.2)

Aşağıda detayı ile arz edilecek ilgili gerekçeler etrafında, yukarıdaki
fesih gerekçesine dair alıntıdan da rahatlıkla anlaşılabileceği üzere,
geçerli bir nedene dayanmaksızın haksız olarak feshedildiği izahtan
vareste bulunan iş akdine dair fesih bildirimine karşı süresi dahilinde
itiraz ederek, müvekkilimizin işe iadesini talep etme zarureti hâsıl
olmuştur. Şöyle ki;

II. AÇIKLAMALAR

1.) DAVALI BANKA VE MÜVEKKİLİMİZ ÖZELİNDE, İŞE İADE DAVASI İKÂME
EDİLEBİLMESİ İÇİN GEREKLİ TÜM ŞARTLAR EKSİKSİZ OLARAK SAĞLANMIŞTIR.

Müvekkilimizin, davalı banka………… T.A.Ş. nezdinde çalıştığı dönem
itibariyle çalışan kişi sayısı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci
maddesinde öngörülen sayının üzerinde olmakla birlikte, bu husus hayatın
olağan akışı içerisinde ispata gerek dahi olmayacak şekilde açıktır.
Müvekkilimiz, 16.06.1994 tarihinden itibaren fesih bildiriminin tebliğ
edildiği 01.11.2013 tarihine kadar 19 yıl 5 aylık aralıksız hizmette
bulunmuştur. Müvekkilimiz ile davalı ……….T.A.Ş. arasında belirsiz süreli
iş sözleşmesi bulunduğunda şüpheye mahal olmamakla birlikte, pozisyonu
ve görev tanımı itibariyle, işletme olarak bankanın tümünü sevk ile
idare etme ve işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmamaktadır. Bu itibarla
müvekkilimizin, iş güvencesinden istisna tutulan işveren vekili veya
yardımcısı statüsünde olmayıp, bankada satınalma bölümü başkanı
sıfatıyla görev yapmakta olduğu rahatlıkla ifade edilebilecektir.

Müvekkilimizin işine son verildiği 2013 yılı itibariyle edindiği ücretin
kapsamına; maaş, ikramiye, ………Ödül adı altında verilen prim, davalı
tarafından müvekkilimizin kullanımına tahsis edilen araç ve benzin
ücreti, yanı sıra telefon ve yemek ücreti ile sair diğer yasal
kesintiler girmektedir. Para ile ölçülebilen tüm bu değerlerle ilgili
detaylar Sayın Mahkemenizce gerekli görülmesi halinde ayrı bir dilekçe
ile ibraz edilecektir. Bu aşamada, müvekkilimizin 2013 yılı Eylül ayına
ait maaş bordrosu örneğini ekte Sayın Mahkemeniz değerlendirmelerine
sunmaktayız. (EK No.3)

2.) DAVALI BANKA, FESİH BİLDİRİMİNDE GEÇERLİ SEBEP OLARAK
NİTELENDİRİLEBİLECEK HİÇBİR BİR SEBEP GÖSTEREMEMİŞTİR.

Davalı banka ekte Sayın Mahkemeniz değerlendirmelerine arzedilen fesih
bildiriminden anlaşılacağı üzere, müvekkilimizin görev yaptığı dönemdeki
“çalışma yöntemleri” ile bankaya yararlı olamayacağı ve “gelecekteki
kadro planlamalarında yer alamayacağı” gerekçeleriyle iş akdini
feshetmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre, belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli bir sebebin
mevcudiyeti halinde fesih bildiriminin hangi usule göre düzenleneceğini
tanzim eden 19’uncu madde mucibince ise işverenin, fesih bildirimini
yazılı olarak yapması ve fesih sebebini “açık ve kesin bir şekilde”
belirtmesi yasal bir zorunluluk olarak tezahür etmektedir.[1]

Müvekkilimiz davalı banka nezdinde çalıştığı dönem ve özellikle fesih
bildiriminin gerçekleştirildiği periyod ve öncesinde, kendisinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işyerinin gereklerinden
kaynaklı herhangi bir uyarı ya da bu minvalde ihtar yazısı tebellüğ
etmemiş olup; davalı banka ………. T.A.Ş. her ne kadar usulen 18’inci
maddeye atıfta bulunmuş olsa da, fesih işlemine dayanak somut bir olay
yahut durumdan bahsetmemiştir. Yukarıda anılan “çalışma yöntemleri” ve
“gelecekteki kadro planlamaları” şeklindeki kısa, sebepten soyut ve
belirsiz mahiyetteki gerekçenin, müvekkilimiz özelinde kendisinin
yeterliliğinden, davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan “geçerli” bir sebep olarak
nitelendirilemeyeceği aşikarken, dava konusu fesih işleminin İş
Kanunu’nun aradığı şekilde, dayanılması belirtilen geçerli sebep
kategorilerinden hiçbirine vücut vermediği de izahtan varestedir.

Davalı ………… T.A.Ş. menfaatleri için yaklaşık 20 yılını sarfeden, yanı
sıra aşağıda detaylarına yer verildiği şekliyle banka bünyesindeki
kariyeri başarılarla dolu olan müvekkilimizin, banka nezdinde çalışan
vasıfsız, sıradan bir işçi olmadığı gözetildiğinde, fesih sebebi
olabilecek vasıf ve mahiyeti haiz geçerli sebep teşkil edebilecek
sebeplerin mevcudiyeti halinde, bunların detaylı gerekçeleri eşliğinde
fesih bildiriminde yer alması gerekirdi. Gerek kişisel performans,
gerekse müvekkilimizin başkanı olduğu bölümün başarısı gözetildiğinde,
fesih bildiriminde yer alan türden sebeplere dayanılması ve İş
Kanunu’nun öngördüğü şartlarda bir fesih gerekçesi belirtilememesi,
feshin kararının tamamen keyfi olarak alındığına delâlet etmektedir.

Herşey bir kenara bırakılacak olursa, fesih bildiriminde anılan türden
gerekçeler üst düzey bir görevli pozisyonunda yaklaşık 20 yıllık
çalışması olan bir çalışan için değil, normal koşullarda çalışan bir
işçi için dahi hiçbir hal ve koşulda geçerli bir fesih sebebi olarak
nitelendirilemez. Müvekkilimizin, çalıştığı süre içerisinde iş akdinin
ne haklı ne de geçerli bir sebeple feshedilmesine dayanak olabilecek
herhangi bir davranışı bulunmamaktadır. Kısaca izaha çalışılan tüm bu
sebeplerle, yapılan feshin açık ve kesin bir sebep bildirme
kabiliyetinden uzak olduğu da nazara alındığında, aşağıda değinilecek
olan diğer usulsüzlükler haricinde, bu durum dahi tek başına feshin
artniyet barındırdığına sübut etmektedir.

3.) MÜVEKKİLİMİZİN SİCİL KAYITLARI, İŞ AKDİNİN İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN
KAYNAKLANAN SEBEPLERDEN DOLAYI FESHEDİLDİĞİ YÖNÜNDEKİ OLASI SAVUNMA
ARGÜMANLARINI TEMELDEN YOKSUN HALE GETİRMEKTEDİR.

Ekte Sayın Mahkemeniz takdirlerine sunduğumuz performans değerlendirme
formları ile davalı banka tarafından periyodik olarak yaptırılan
“Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığı” ile “Sahanın Sesi Araştırması”
verileri ve davalı banka tarafından kişisel bazda yaptırılan KPI (Key
Performance Indicator), daha iyi bir deyişle “Anahtar Performans
Göstergeleri”ne dair araştırma verileri ile yine davalı banka tarafından
yaptırılarak, müvekkilimizin elinde bulunmayan ve fakat yargılama
sürecinde Sayın Mahkemenizce celbi talep edilebilecek olan diğer başarı
değerlendirmeleri, davalı …………. T.A.Ş.’nin müvekkilimizin
yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir sebebe
dayanamayacağını, aksi bir an için düşünülse dahi buna itibar
edilemeyeceğini göstermektedir. Zira, bu kadar başarılı, ortalamanın
oldukça üzerinde ve kıdemi ile hizmet süresi gözetildiğinde bu süreci
had safhada istikrarla, yaklaşık 20 yıla yayan bir üst düzey görevlinin
yetersiz olduğu yönünde üretilebilecek savunma argümanları hiç şüphesiz,
gerçekçi, rasyonel ve samimi olmaktan uzak bir savunma argümanı olarak
nitelendirilecektir.

Sayın Mahkemeniz takdirlerine arzedilen performans değerlendirme
formları (EK No.4) incelendiğinde her türlü şüpheden âri bir şekilde
görülebileceği üzere, 2006 yılında 2012 yılı sonuna kadar yapılan
değerlendirmelerde, gerek hedef değerlendirmeleri, gerek yetkinlik
değerlendirmeleri gerekse fonksiyonel ve liderlik yetkinlikleri
müvekkilimizin performans değerlendirmesinin; 5.00 üzerinden yaklaşık
4.80 ve üzeri bir ortalamaya sahip olması ile beklenen başarı düzeyinin
oldukça üzerinde olduğunu ortaya koymaktadır. Bu göstergeler, 2012 yılı
ve feshin gerçekleştirildiği 2013 yılı içerisinde de aynı seviyede
geçerliliğini sürdürmüştür. 2011 yılı sonrasındaki kayıtlar da Sayın
Mahkemenizce gerekli görülmesi halinde davalı …………. T.A.Ş.’den celp
edilebilecektir.

Davalı …….. T.A.Ş. tarafından çalışan bağlılığı, yüksek performansı ve
memnuniyeti ile ilgili olarak periyodik olarak yapılan, “Sahanın Sesi”
anket sonuçlarına (EK No.5) göre, son iki yıldır yapılmakta olan ve 56
hizmeti kapsayan bu araştırmada, 10 üzerinden sırasıyla; ilk yıl 8.9,
ikinci yıl 8.8 ile satınalma bölümü, iki yıl üst üste banka bünyesindeki
diğer birimlere kıyasla birinci olmuştur.

Bir diğer veri mahiyetindeki “Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığı”
sonuçlarında ise; her ne kadar net rakamlar mevcut olmasa da bankanın
genel performansı %40-45 dolaylarında iken; satınalma bölümünden olan
memnuniyet oranı %60-70 dolaylarına tekabül etmiştir. (EK No.5)
Belirtmek gerekir ki bu oranlar, dünya literatürünün de üzerinde
seyretmektedir. Bu minvalde, satınalma bölümünün başkanlığı görevini ifa
eden müvekkilimizin, kişisel başarısının yanı sıra, bunu ekibine de
yansıttığı ve yöneticilik alanındaki başarısının alınan anket sonuçları
ile de tartışmasız olduğu izahtan varestedir. Kaldı ki müvekkilimizin
başkanı olduğu bölümün başarısı sadece bir sene ile kısıtlı kalmamış ve
bunun süreklilik arzetmek suretiyle tesadüf eseri olmadığı kayıtlara
yansımıştır. Bölümdeki hizmet kalitesinin sürekli bir artış içerisinde
olduğu ise müvekkilimizin başkanlığını yürüttüğü dönemde, satınalma
bölümünün aktif olarak çalışan bir bölüm haline geldiği ve sürekli
olarak hizmet üreten bir anlayış sergilediği, hizmet sayısının günden
güne arttığı yönündeki açıklamalarımız ile örtüşmektedir.

Son olarak, KPI (Key Performance Indicator) olarak da anılan ve
çalışanlar özelinde yapılan “Anahtar Başarı Göstergeleri” (EK No.6) ismi
ile yapılan araştırmada da; müvekkilimizin gerek banka hedefleri gerekse
kişisel yetkinlikleri alanında gösterdiği özelliklerle çok başarılı bir
üst düzey çalışan olduğu, toplam puan hesabında ortalamanın %150 ile
%400 aralığına tekabül ettiği görülecektir. Öyle ki, işbu başarı
göstergeleri, müvekkilimizin sicil kayıtlarına da temel olmaktadır. Daha
iyi bir deyişle, KPI göstergelerinin iyi ve fakat sicil kayıtlarının
kötü olma gibi bir olasılığı bulunmamaktadır.

Yukarıdaki kısa açıklamalarımızdan da rahatlıkla görülebileceği üzere,
müvekkilimizin kişisel başarısının, aynı kıdem ve hizmet süresi ile
görevde bulunan ortalama bir çalışana göre oldukça üst seviyede olduğu,
araştırmaların başarı seviyesinin beklenenin de üzerinde seyrettiğini
belgelediği, yanı sıra, başkanı olduğu bölümün banka genelinde sunduğu
hizmetlere dair memnuniyet verilerinin de banka genelinde en üst sırada
yer aldığı, bölüm olarak sunulan ve sürekli olarak artırılan bu
hizmetlerin, müvekkilimizin kişisel başarı ve eforu ile entegre olmak
suretiyle perçinlendiği, bu durumun yaklaşık 20 yıl boyunca devam etmesi
ve işten ayrıldığı yıl ve öncesinde de istikrar çerçevesinde devam
ediyor oluşu, davalı bankanın cevap dilekçesi ile dayanması muhtemel
olan müvekkilimizin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan
sebeplerden dolayı iş akdinin feshedildiği yönündeki savunma
argümanlarını da temelden yoksun bırakmaktadır.

Davalı ………. T.A.Ş.’nin fesih sebebi ile bağlı olduğu düşünüldüğünde, iş
koşullarında değişiklik olduğu veya müvekkilimizin davranışlarından
kaynaklanan sebepler bulun duğu yönündeki olası iddiası da izah ve
ispata muhtaç olmakla beraber, müvekkilimiz, yaklaşık 20 yıllık
hizmetinin karşılığını, kendisine verilen ve geçerli sebep ile yeterli
gerekçeden yoksun fesih bildirimi ile ödüllendirilerek almıştır. Bu
bağlamda, bankanın haksız olarak feshettiği iş sözleşmesine meşru bir
görünüm kazandırma yönündeki çaba ve gayretine itibar edilmemesi gereği
sarih olarak ortaya konulmaktadır.

4.) MÜVEKKİLİMİZİN FESİH İŞLEMİ ÖNCESİNDE SAVUNMASI ALINMAMAKLA, FESİH
İŞLEMİ USULSÜZ OLARAK GERÇEKLEŞTİRİLMİŞTİR.

İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin 2’inci fıkrası gereğince, işçinin iş
sözleşmesini fesih konusunda, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili
nedenler bulunduğunda işveren, işçinin bu iddialara karşı savunmasını
almak zorundadır.[2] İşbu düzenleme ile savunma alınmasını öngören
hükmün amacı hiç şüphesiz, işçiye davranış veya yetersizliklerinin
gerekçesini bildirmek suretiyle, işverenin –fesihten önceki süreçte-
muhtemel fesih kararını etkileyebilme olanağına kavuşmaktır.[3]

Oysaki dava konusu fesih işleminin nihayete erdirilmesi noktasında
müvekkilimizin savunması alınmadığı gibi, hizmet süresince kendisine en
ufak bir uyarı veya yazılı ihtar mahiyetinde herhangi bir bildirimde de
bulunulmamıştır. Bu durum dahi tek başına yapılan feshin usulüne uygun
olarak yapılmadığını ve müvekkilimizin savunma hakkının kısıtlanması
suretiyle feshin geçersiz hale geldiğini göstermektedir. Zira,
müvekkilimize bir cümleden ibaret olan ve anlaşılması oldukça güç,
sebep, gerekçe ve hukuki dayanaktan yoksun yazılı bildirimde
bulunulmakla yetinilmesi, müvekkilimizin savunulacak hiçbir kusurunun
bulunmamasından kaynaklanmaktadır.

Nitekim Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi tarafından tesis edilen 24.05.2010
tarih ve 2009/20438 E. 2010/14394 K. sayılı ilgili kararda; “Eğer
fesihten önce işçiden savunma alınmamış ise fesih geçersiz sayılır.
Savunma alınırken; işçi fesihten önce savunmaya davet edilmeli, davet
yazısında işten çıkarma sebebi açık ve kesin olarak belirtilmeli, makul
bir süre verilerek savunma alınmalıdır. Fesih bildirimiyle veya fesihten
sonra savunma alınamaz.” şeklinde hüküm tesis etmek suretiyle meselenin
önemine ve sadece savunma alınmamasının dahi tek başına feshi geçersiz
hale getireceğine vurguda bulunulmuştur.

Davalı ……….T.A.Ş.’nin fesih sebebi ile bağlı olduğu bir an için bir
kenara bırakılacak olsa dahi, banka tarafından hiçbir şekilde haklı
nedene dayalı bir savunma stratejisi geliştirilemeyecektir. Zira, davalı
banka işbu davanın açılmasından kısa bir süre önce müvekkilimizin kıdem
ve ihbar tazminatını ödemek suretiyle geçerli sebebe dayalı olarak iş
akdini sona erdirdiğini bir yönü ile kabul etmiştir. Sayın Mahkemenizin
de mâlumunda olacağı üzere, haklı nedenle fesih yapılması halinde
işçinin tazminatlarının ödenmesi imkan dahilinde değildir. Dolayısıyla,
bu yöndeki bir savunmaya da itibar edilemeyeceği aşikardır. Görüleceği
şekilde, feshe dair olarak yaptığımız esasa ilişkin açıklamalarımız yanı
sıra, fesih işleminin kendisi de İş Kanunu’nda öngörülen usule riayet
edilmeksizin gerçekleştirilmiştir. Davalı ………. T.A.Ş.’nin yönetim
yetkisini bu denli keyfi kullanması kabul edilemeyeceğinden, işe iade
kararı verilmesi zarureti gözler önüne getirilmektedir.

5.) FESHİN SON ÇARE OLMA İLKESİNE RİAYET EDİLMEDİĞİ GİBİ, MÜVEKKİLİMİZ
İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE YERİNE ÜST DÜZEY GÖREVLİ ALIMINDA BULUNULMUŞTUR.

İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin gerekçesinde, işverenin feshe son çare
olarak bakması gerektiği ifade edilmiştir. Şayet feshe son çare olarak
bakılmamışsa, fesih geçerli nedene dayanmış sayılmayacaktır. Yargıtay’ın
müstakar hale gelen içtihatlarında da benimsendiği haliyle feshe son
çare olarak başvurulması ilkesi (ultima ratio) iş güvencesi sisteminde
sözleşmeye bağlılık ilkesinin esas, feshin ise istisna olmasının bir
sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.[4] Bu yönüyle, fesih hakkının iyi
niyet kuralları çerçevesinde kullanılması ile ilgili olduğunda tereddüt
yoktur. Bu durum, iş güvencesine tabi işyerleri açısından, özü
itibariyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamasında “geçerli sebep”
gösterme zorunluluğunun bir izdüşümü olarak gerekçelendirilebilir.[5]

Bu ilkenin ilk görünümü, iş güvencesi hükümlerine göre işverenin fesih
hakkını kullanırken öncelikle fesihle elde edilmek istenen sonuca daha
hafif önlemlerle ulaşılması mümkünse sözleşmeyi feshedememesinin kural
olarak kabul edilmesidir.[6] Müvekkilimizin davalı banka bünyesindeki
çalışmaları ve buna dair yaklaşık 20 yıllık geçmişi gözetildiğinde,
feshin son çare olması yönündeki ilke gereğince, satınalma bölümü
bünyesindeki üst düzey görevlilerin ayrılmasının ardından, müvekkilimize
en azından bir müddet çalışma şansı ve kendisini gösterebilme imkanı
tanınmalı, bu mümkün olmazsa aynı özlük hakları ve sosyal haklar
doğrultusunda, özgeçmiş ve itibarına uygun farklı bir görev önerilmeydi.
Oysaki bunların hiçbirini deneme cihetine dahi gidilmemiş, süre
verilmeksizin, çalışma yöntemleri gibi herşeyin içerisine dahil
edilebileceği geçersiz bir sebeple iş akdine son verilmiştir.

Konunun hayati mahiyetteki önemine Yargıtay’da çok sayıda verdiği emsal
kararı ile işaret etmiş ve özellikle, Yargıtay 22’inci Hukuk Dairesi
tarafından verilen, 18.09.2012 tarih ve 2012/8140 E. 2012/18682 K.
sayılı karar ile; “İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden
kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten
önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini
kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini
geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak,
işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma
olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.”
tespitinde bulunulmak ve müteakiben, “Feshin son çare olması ilkesi
kapsamında davalı şirketin başka işyerlerinde davacının istihdam
imkanının olup olmadığı hususu araştırılmadan yazılı şekilde davanın
kabulü hatalı olmuştur. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindeki ifadeleri ile
tek başına bu durumun dahi bozmayı gerektirdiğini hükme bağlanmıştır.

Buradan hareketle, fesih sebebinde belirtilen gelecek planlamasında yer
olmama ifadesinden hareketle, müvekkilimize olan ihtiyacın ortadan
kalktığı bir an için düşünülse de; müvekkilimizin işine son verilmesi en
son çare olarak görülmeli ve şartlar sağlandığında, farklı bir görev
tanımı dahilinde çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmeli idi. Fakat
maalesef, davalı banka müvekkilimizin 20 yıllık emeğini bir anda boşluğa
çıkarmış ve müvekkilimizin geleceğini ipotek altına almıştır. Bu durumun
hiçbir şekilde izahı söz konusu olamaz.

Dikkat çekilmesi gereken diğer bir husus ise, davalı ……….. T.A.Ş.’nin
üst düzey pozisyonunda görevli olan müvekkilimizin işine son vermesinden
önce kendi pozisyonunda başka bir çalışanı, yerine önceden anlaşmak
suretiyle getirmiş olmasıdır. İşveren açısından fesih hakkının doğumu
için önkoşul; işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması, işyerinde o
işçiye ihtiyaç kalmamasıdır. İşin mahiyetinde ve sürekliliğinde herhangi
bir değişiklik olmadığı takdirde bir başka işçinin işe alınması,
işverenin objektif işgücü ihtiyacı değişmediği halde, farklı bir saikle
işçi çalıştırmak amacıyla eski işçilerin işten çıkarılması feshi
geçersiz kılacaktır.[7] Bu durum dahi tek başına feshin önceden
planlandığını ve geçersiz olduğunu ortaya koymaya yetmektedir.

6.) İŞ KANUNU’NDA ÖNGÖRÜLEN 8 AYLIK İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATININ TÜM
KOŞULLARI OLUŞMUŞTUR.

Müvekkilimizin yaklaşık 20 yıllık hizmet süresi, bankada satınalma
bölümü başkanı olarak görev alıyor oluşu hasebiyle üst düzey görevli
çalışan olarak faaliyette bulunuyor olması, yanı sıra müvekkilimizin
performansı gözetildiğinde feshin hiçbir hal ve koşulda geçerli bir
nedene dayanmaması, bu durumun davalı ……… T.A.Ş.’nin fesihte kötüniyetli
olduğunu ortaya koyması, sektörün kritik yapısı dolayısıyla geldiği yaş
itibariyle emekli olacağı periyoda kadar bankacılık pazarında iş
bulmasının zor ve güç oluşu, öte yandan satın alma biriminde çalıştığı
için ilişkili diğer firmalarla davalı Akbank’ın menfaatlerini en üst
düzeyde koruyabilmek adına sıcak ilişkilere sahip olamayışı, emekli
olmasına kısa bir süre olarak nitelendirilebilecek bir süre öncesinde
sözleşmesinin feshedilmesi, yanı sıra bankadaki pozisyonu itibariyle
yükselmesi kuvvetle muhtemelen fesihle karşılaşması, henüz iki yaşında
olan bir oğlunun mevcudiyeti (EK No. 7) ve ailesinin geçimi ile ilgili
kaygıları ve bu hallere bağlı sair diğer olumsuzluklar dolayısıyla işe
başlatmama tazminatına azami sınırdan hükmedilmesi gerekmekte ve talep
olunmaktadır.

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 18.03.2013 tarih ve 2013/3199 E.
2013/9270 K. Sayılı yeni tarihli bir kararında; “Daire, 6 ay ile 5 yıl
arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan
işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti
tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih
sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır…”
şeklinde karara varmıştır. Daire’nin bu uygulamasının yerleşik olduğu ve
müstakar hale geldiği anlaşılan karar metni içeriğinde, müvekkilimizin
kıdem süresi itibariyle zaten 6 aylık işe başlatmama tazminatına hak
kazandığı anlaşılmaktadır. Pek tabii kararın ilgili kısmında da
belirtildiği haliyle tazminatın belirlenmesinde fesih sebebinin de
değeri belirleyici olmaktadır. Yukarıda izah ettiğimiz üzere,
müvekkilimizin performansının bu denli üst düzeydeyken belirtilen şekli
ile bir fesihle karşılaşması, feshin haksızlığının boyutunu gözler önüne
getirmektedir. Zira, müvekkilimizin, iş kariyeri ve hayatının tamamını
ortaya koymak suretiyle verdiği hizmetinin karşılığında bir cümleden
müteşekkil ve sebepten mücerret olan fesih bildirimi ile kendi ve
ailesinin hayatının geri kalanını nasıl geçindireceği, hayata yeni gelen
oğlunun geçimi ve eğitim masrafları hususunda büyük çekinceleri
bulunmaktadır. Bu itibarla, feshin performans ve hizmet süresi
dahilindeki çalışmalar karşılığındaki haksızlığı değerlendirildiği,
tazminatın zararı giderici fonksiyon ve işlevi gözetilerek, 8 aylık işe
başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep etme zarureti hâsıl
olmuştur. Aksi takdirde, yasanın öngördüğü 8 aylık azami miktardaki
tazminatın öngörülmesinin işçinin korunması amacı ve işlevinin yerine
getirilmesi açısından efektif herhangi bir sonucu olmayacağı aşikardır.

Sonuç itibariyle, müvekkilimiz ile davalı işveren arasındaki iş
ilişkisi, davalı banka tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin ve
haksız olarak, yine, usulüne riayet edilmeksizin hukuka aykırı bir
şekilde sonlandırılmıştır. Nihayet, fesih işlemi yapılırken gözetilmesi
gereken yegâne ilke olan feshin son çare olma ilkesine de riayet
edilmemiştir. Yukarıda izaha çalışılan diğer tüm açıklamalarımızla
birlikte gözetildiğinde, fesih işlemi açısından gerçekleşmesi gereken
usul ve esasa dair şartlar gerçekleşmiş ve müvekkilimizin işten yoksun
kalması ile süreç, geleceğe dair kaygılarla dolu olarak geçireceği bir
zaman dilimi haline dönüşmüştür. Müvekkilimizin haklılığını gözler önüne
getiren bu kadar çok sebep varken, Sayın Mahkemenizce de kabul görmesi
halinde, bilirkişi raporuna dahi ihtiyaç duyulmaksızın davanın kabulüne
karar verilmesi talep olunmaktadır. Ezcümle, davanın kabulü için Kanunun
aradığı tüm şartlar olayımızda vuku bulduğundan, davamızın kabulüne
karar verilerek, işe başlatmama tazminatının azami sınırdan hükmedilmesi
için gerekli tüm koşulların –ek özel nedenler eşliğinde- somut olayda
mevcut bulunduğuna temasla, işe başlatmama tazminatının 8 aylık üst
sınırdan karara bağlanması gerektiği düşüncesinde olduğumuzu
yineliyoruz.

HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu, 5521 Sayılı İş Mahkemeleri
Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri.

HUKUKİ DELİLLER : (Ekte Sayın Mahkemeniz değerlendirmelerine
sunulmaktadır.)
Detaylı delil listemiz Sayın Mahkemeniz takdirlerine ibraz edilecek
olmakla beraber, davalı banka tarafından ileri sürülebilecek her türlü
delile yönelik delil ve karşı delil ileri sürmek hakkımız saklı kalmak
kaydıyla;

1.  Müvekkilimizin işe giriş ve çıkış tarihleri ile işe girdiği tarihten
    iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar hangi pozisyonlarda görev
    aldığına dair çalışma belge ve/veya evrak suretleri, (Davalı
    ………T.A.Ş.’den celbi talep edilmektedir.)

2.  01.11.2013 tarih ve 4610 numaralı fesih bildirimi fotokopisi, (Ekte
    sunulmaktadır.)

3.  2013 yılı Eylül ayına dair maaş bordrosu örneği, (Ekte
    sunulmaktadır.)

4.  2006 yılı ve müteakip yıllara ait sicil kayıtlarını gösterir
    performans gösterge formları örnekleri, (Ekte sunulmaktadır.)

5.  İşveren tarafından periyodik olarak yapılan “Çalışan Memnuniyeti ve
    Bağlılığı“ ve “Sahanın Sesi Araştırması” verileri, (Ekte
    sunulmaktadır.)

6.  KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) araştırması sonuçları, (Ekte
    sunulmaktadır.)

7.  Vukuatlı nüfus cüzdanı sureti, (Ekte sunulmaktadır.)

8.  Davalı ……… T.A.Ş. ile müvekkilimiz arasındaki iş sözleşmesi, (İş
    sözleşmesi başlangıcının 1994 yılına uzanması dolayısıyla
    müvekkilimizde mevcut değildir; davalı……….. T.A.Ş.’den celbi talep
    edilmektedir.)

9.  Davalı banka tarafından yaptırılarak, müvekkilimizin elinde
    bulunmayan; yukarıda detaylarına yer verilen performans
    değerlendirme ve anket sonuçları, (Davalı ………. T.A.Ş.’den celbi
    talep edilmektedir.)

10. İşyeri kayıtları, (Davalı………. T.A.Ş.’den celbi talep edilmektedir.)

11. Tanık, (Sayın Mahkemenizce gerekli görülmesi halinde detaylı tanık
    listemiz ayrıca ibraz edilecektir.)

12. Bilirkişi, yemin ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu
    çerçevesinde kesin ve takdiri olarak nitelendirilebilecek sair tüm
    deliller.

III. SONUÇ VE İSTEM

Yukarıda arz ve izah olunan ve Sayın Mahkemenizce re’sen gözönünde
bulundurulacak gerektirici nedenlerle, davalı bankanın sunacağı tüm
dilekçe ve delillere karşı cevap verme hakkımızı saklı tutarak,
davamızın kabulü ile ödenmeyen iş alacaklarının tahsili ve maddi ve
manevi tazminat davası açma yönündeki fazlaya ilişkin haklarımıza halel
gelmemek koşul ve kaydıyla;

1)  Davalı ………. T.A.Ş’nin, 01.11.2013 tarih ve 4610 evrak numarası ile
    müvekkilimize tebliğ ettiği iş akdi fesih işleminin geçersizliğinin
    tespitine,

2)  Müvekkilimizin aynı görev tanımı ve unvanı ile özlük haklarında
    herhangi bir değişiklik olmaksızın işe iadesine,

3)  Müvekkilimize fesihten itibaren boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık
    brüt ücretinin ve tahsil edilmeyen diğer haklarının davalı ………
    T.A.Ş. tarafından ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

4)  İşe iade kararına uyulmadığı takdirde iade kararına aykırılıktan
    dolayı; müvekkilimizin kıdem, hizmet süresi, performans ve yukarıda
    açıkladığımız diğer özel nedenlerle feshin kötüniyetli oluşu ile
    haksızlığı gözetilerek, 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama
    tazminatına hükmedilmesine,

5)  Yargılama giderleri ve ücret-i vekâletin davalı bankaya tahmiline,

karar verilmesini Sayın Mahkemenizden saygılarımızla bilvekâle arz ve
talep ederiz. 27.11.2013

Davac
Vekilİ

Av. Nurşen GENÇ

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Davaları, Yetkin Yayınları, Ankara, 2008, s.
1133 vd.

[7] ÇANKAYA/GÜNAY/GÖKTAŞ, a.g.e., s. 100.