İşçi alacakları davasında, yetkisiz vekile tebligat ile hukuki dinlenilme hakkının kısıtlanması ve ücretin ispatında işveren yükümlülüklerinin araştırılması gerektiğine dair önemli Yargıtay kararı.
Özet: Yargıtay, işçinin kıdem, ihbar, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti ile ücret alacakları talepleriyle açtığı davada, yerel mahkemenin vekaleti olmayan bir kişiye tebligat yaparak davalının hukuki dinlenilme hakkını kısıtlamasının usul hatası olduğuna hükmetmiştir; ayrıca, taraflar arasında tartışmalı olan ücret miktarının ispatı noktasında, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddeleri uyarınca düzenlemesi gereken çalışma koşulları belgesi ve ücret hesap pusulasının delil niteliğini taşıdığını, bu belgelerin titizlikle incelenmesi gerektiğini ve ücretin belirlenmesinde işçinin kişisel özellikleri, kıdemi, meslek unvanı, işin niteliği ile emsal ücretlerin ve örf adetlerin de göz önünde bulundurulması gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
9. Hukuk Dairesi         2010/27304 E.  ,  2012/37512 K.
    "İçtihat Metni"

    MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
    ...
    DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
    Y A R G I T A Y K A R A R I
    A) Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacakları istemiştir.
    B) Davalı Cevabının Özeti:
    Davalı, davacının devamsızlık yapması üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, davacının alacağının bulunmadığını belirterek, davanın reddini istemiştir.
    C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
    Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
    D) Temyiz:
    Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
    E) Gerekçe:
    1- Dosyada vekaleti bulunmayan, dolayısıyla temsile yetkili olmayan vekile çıkartılan kesin mehil tebligatının hukuki sonuç doğurmayacağı ve yetkili vekile gerekli tebligat yapılarak davalı delilleri toplanmadan hukuki dinlenilme hakkının kısıtlanması hatalıdır.
    2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
    4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
    Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
    İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığıanlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
    4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.20 08... /27217 E, 2008/24515 K.).
    Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
    Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
    Somut olayda, davacının ücreti çekişmeli olup hükme esas alınan tanık beyanları da duyuma dayalı olduğundan, ilgili kuruluş ve meslek odalarından ücret araştırması yapılmadan eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması hatalıdır.
    3- Davacı işçinin davalıya ait işyerinde kesintili çalıştığı tespit edildiği halde hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu hususun denetime elverişli şekilde ortaya konularak hesaplama yapılmaması da isabetli görülmemiş ve belirtilen bu hususlardan hükmün bozulması gerekmiştir.
    F) Sonuç:
    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/11/2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.