hamilelik nedeniyle mobbing ve ayrımcılık iddiasıyla iş sözleşmesini fesheden banka analistinin kıdem, manevi ve ayrımcılık tazminatı talepleri, işverenin düşük performans savunmasına karşı inceleniyor.

Hamilelik nedeniyle mobbing ve ayrımcılık iddiasıyla iş sözleşmesini fesheden banka analistinin kıdem, manevi ve ayrımcılık tazminatı talepleri, işverenin düşük performans savunmasına karşı inceleniyor.

Özet: Dava, kıdemli bir banka analistinin, hamilelik sonrası maruz kaldığını iddia ettiği mobbing, ayrımcılık ve haksız performans değerlendirmesi sonucunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem, manevi ve ayrımcılık tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine açılmıştır; davalı işveren ise çalışanın iddialarının mesnetsiz olduğunu, performans düşüklüğü ve yöneticilerle uyumsuzluk yaşadığını, iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini savunarak tazminat haklarının bulunmadığını ve kendisinin ihbar tazminatı alacağı olduğunu ileri sürmektedir.

9. Hukuk Dairesi 2025/5550 E. , 2025/6083 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

SAYISI : 2024/474 E., 2025/24 K.

DAVA TARİHİ : 08.05.2017

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak verilen karar; taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı - karşı davalı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 15.01.2014-18.04.2017 tarihleri arasında kıdemli banka analisti olarak davalı bünyesinde çalıştığını, ücretinin 20.705,23 TL olduğunu, 2014 yılı için 102.414,97 TL, 2015 yılı için 96.602,37 TL prime hak kazanmışken 2016 yılında hiç prim almadığını, müvekkiline psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, 2014 yılında bölüm müdürü pozisyonuna kıdemli analist M.A'nın atandığını, M.A'nın etik dışı tutum ve davranışlarının zamanla bezdirme, sindirmeye yönelik planlı davranışlara dönüştüğünü, müvekkilinin 2016 Ocak ayında yazdığı rapor sonrasında lider analist hâlinde geldiğini, Nisan ayında ikizlere hamile olduğunu, bu tarihe kadar performansından son derece memnun olunan ve prim alacağı söylenilen müvekkiline karşı tutum ve davranışların değiştiğini, sendika ve grup ortalamasına %4,7 zam yapılırken müvekkiline %1 oranında zam yapıldığını, zam oranının neden düşük olduğunu sorduğunda M.A'nın öyle uygun görüldüğü şeklinde cevap verdiğini, hamileliği nedeniyle eşitlik ilkesine aykırı davranıldığını, ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiğini, müvekkilinin hakkını aramak üzere M.A'ya e-posta attığını, M.A'nın saldırgan bir tavır takındığını, müvekkilinin doğum sonrası izinden sonra işe döndüğünde banka sektörünün sorumluluğunun kendisinden alınarak işe yeni alınan bir başkasına devredildiğini gördüğünü, müvekkilinin tüm kariyerinin hiçe sayılarak sigorta sektörünün takibinin kendisine bırakıldığını, 07.04.2016 tarihinde düşük performans puanlarına itirazı sonucu yöneticisi ve Genel Müdür ile yapmış olduğu toplantıda hak edilen primin verilmesi, ücret zammının düzeltilmesi ve doğum iznine ayrılmadan önceki görevinin geri verilmesi hususlarını dile getirdiğini ancak sonuç alamadığını, tüm bu nedenlerle iş sözleşmesinin müvekkili tarafından haklı nedenle sona erdirildiğini belirterek manevi tazminat, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, prim, maddi zarar (tedavi masrafları) ile ayrımcılık tazminatının davalı-karşı davacıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı-karşı davacı vekili cevap dilekçesinde; psikolojik taciz davalarında ispat yükünün davacıda olduğunu, iddia edilen hiçbir olayın destekleyici belgelerinin dilekçe ekinde sunulmadığını, davacının performansına, işyerindeki tavırlarına karşı yöneticilerinin hepsinden memnuniyetsiz olduğunu, psikolojik taciz iddiasının ve performansının hamileliğe bağlı olarak düşürüldüğü hususunun ispatlanması gerektiğini, iş sözleşmesinin 18.04.2017 tarihinde istifa ile sona erdiğini, bu nedenle kıdem tazminatının ödenmediğini, davacının müvekkili Şirkete ihbar tazminatı borcu bulunduğunu, davacının kıdemli analist olarak çalıştığını, analistlerin sektörlerinin değişebileceğini, davacının ilk olarak hem sigorta şirketlerine baktığını, hem de banka sektöründen sorumlu M.B'ye yardımcı olmak için istihdam edildiğini, M.B’nin İngiltere’ye taşındıktan sonra uzaktan çalışma ile müvekkili Şirket nezdinde bankalardan sorumlu olarak çalışmaya devam ettiğini, ancak davacının yöneticisi olarak M.A'nın belirlendiğini, bankacılık sektöründen sorumlu olarak M.B ve davacının birlikte görev yapmaya devam etmelerinden dolayı M.A'nın onların faaliyetlerine karışmadığını, Şirket içerisinde M.A'ya sadece e-postalarda bilgi sekmesinde bilgi verilmesinin amaçlandığını, M.B'nin süreç içerisinde davacının hatalarını, eksikliklerini ve devamlı mazeret bularak işi aksattığını yöneticisi M.A'ya ilettiğini, M.B'nin müvekkili Şirketle yollarını ayırmasının ardından davacının direkt olarak M.A'ya bağlandığını ve bankacılık sektöründen sorumlu kıdemli analist olarak faaliyet göstermeye devam ettiğini, davacının ilk ve sonraki yöneticisi tarafından kendi iç e-postalarında performansı ve iş görme sırasında takındığı tavırlarının olumsuz manada eleştirildiğini, davacının hazırladığı raporlara ilişkin hatalar ve eksiklerin e-posta ile belirtildiğini, davacının daha önce de çalıştığı şirketlerden problemli şekilde ayrıldığının farkına varıldığını, davacının performans değerlendirmesinin düşük olması nedeniyle kendisine prim ödenmediğini, prime hak kazanmak için 120 puan üzerinden en az 80 puan elde etmenin zorunlu olduğunu, sirkülerin eşit, adil ve objektif olduğunu, sürecin öncesinde çalışanlara tebliğ edildiğini, bir yıl boyunca hak edilen primin bir sonraki yılın Mart ayında ödendiği gün çalışan tarafından çalışmaya devam edildiği durumda ödendiğini, davacının 2015 yılının Mart ayında net 82.275,48 TL, 2016 yılının Mart ayında net 79.346,13 TL prim kazancı elde ettiğini, hamilelik izninden sonra 3 ay ücretsiz izin kullandığını, sonrasında işe geri döndüğünü, bankacılık sektörü yerine kendisine sigortacılık sektörünün verildiğini, kıdemli analistlerin görev tanımlarında hangi sektörlere bakacağının açıklandığını, iş sözleşmesinde esaslı bir değişikliğin bulunmadığını, hamilelik öncesinde olduğu gibi sonrasında da kıdemli analist olarak çalışmaya devam ettiğini savunarak davanın reddini istemiş, karşı davada ise davacının müvekkili Şirkete bildirimde bulunmadan iş sözleşmesini istifa ederek sonra erdirmesi nedeniyle 42 günlük ihbar tazminatının davacıdan alınarak müvekkili Şirkete ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 02.07.2020 tarihli ve 2017/208 Esas, 2020/440 Karar sayılı kararı ile; dosya kapsamı uyarınca davacı-karşı davalının prim alacağı ile fazla çalışma ücretine hak kazandığının anlaşıldığı, buna göre iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı işçi tarafından haklı nedenle sona erdirildiğinin kabul edildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle sona erdirmiş olması nedeniyle davalı-karşı davacının ihbar tazminatı isteminin yerinde olmadığı, davacının 16 günlük izin ücretinin davalı-karşı davacı işveren tarafından ödenmediğinin anlaşılmasına göre talebin kabulünün gerektiği, davacının prim ücreti alacağı yönünden dosyadaki mevcut delillere göre değerlendirme yapılarak davacı-karşı davalının önceki dönemlerde (son iki yıl içinde) aldığı primlerin ortalaması alınarak talep konusu 2016 dönemine yanstılmak suretiyle resen hesaplama yapıldığı ve davacı talebi ile bağlı kalınarak talebin kabulüne karar verildiği, davacı-karşı davalı tarafından ispat olunmayan maddi zarar talebinin reddine karar verilmesi gerektiği, her ne kadar davacı-karşı davalı dava dilekçesinde işyerinde baskıya, bezdirmeye ve ayrımcılığa maruz kaldığı, erken doğum yaptığı iddiası üzerine ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat talep etmiş ise de ispat külfeti altındaki davacı-karşı davalının dinlettiği tanıkların soyut beyanları dışında ispata elverişli delil sunmaması, davacı-karşı davalının yaşadığı ikiz gebelik durumunun normal bir gebeliğe nazaran zaten stresli olması, buna davacının görev ve pozisyonunun mesuliyeti eklendiğinde erken doğum hadisesi ile işverenin iddia olunan eylemleri arasındaki illiyet bağı kesileceğinden, öte yandan davacı-karşı davalıya karşı planlı ve sistematik bir bezdirme kanaate elverişli bir şekilde ispat olunmadığından, ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat taleplerinin reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin 02.07.2020 tarihli kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesinin 14.12.2023 tarihli kararı ile; dosya kapsamından davacı-karşı davalı işçinin 18.04.2017 tarihli ... yevmiye sayılı ihtarname ile sendika ve grup ortalamasına %4,7 oranında zam yapılmasına rağmen kendisine %1 oranında zam yapılması, prim hakkından yararlandırılmaması, yöneticisi M.A'nın sistematik psikolojik tacizine maruz kalması nedeniyle erken doğum yapması, doğum izni sonrası görev yerinin değiştirilmesi nedenleriyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini davalı işverene ihtar ettiği, İlk Derece Mahkemesince davacı-karşı davalının prim alacağı ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine ve bu nedenle davacı-karşı davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle de davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verildiği, yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işçinin fesih ihtarnamesinde bildirdiği sebepler ile bağlı olduğu, bu nedenle İlk Derece Mahkemesince fesih ihtarnamesinde fesih sebebi olarak belirtilmeyen fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinin haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmesi hatalı ise de taraflar arasında davacı-karşı davalı işçiye 2016 yılında herhangi bir prim ödemesi yapılmadığının sabit olduğu ve İlk Derece Mahkemesi kararında tespit edildiği üzere davacı-karşı davalı işçinin prim alacağının bulunduğu ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshinin haklı olduğu ve davacı-karşı davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle davalı-karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin reddinin ise isabetli olduğu, İlk Derece Mahkemesince prim, fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınmasının yerinde olduğu, söz konusu alacakların hesaplanma yönteminde hata bulunmadığı, davacı-karşı davalı işçi tarafından psikolojik taciz ve ayrımcılığa maruz kaldığına ilişkin iddiaların ispatlanamamasına göre İlk Derece Mahkemesince taleplerin reddine karar verilmesinin yerinde olduğu gerekçesi ile taraf vekillerinin istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

Bölge Adliye Mahkemesinin 14.12.2023 tarihli kararının süresi içinde davacı-karşı davalı vekili ile katılma yoluyla davalı-karşı davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairece, davalı-karşı davacı vekilinin tüm, davacı-karşı davalı vekilinin ise diğer temyiz itirazları reddedilerek, somut uyuşmazlıkta davacı-karşı davalı işçinin işyerinde yatırım/araştırma/hisse senedi araştırma/kıdemli analist olarak çalıştığı, doğum iznini kullandığı sırada işverence yerine başka bir kişinin istihdam edildiği, davacı- karşı davalı işçinin doğum izni sonrası işe başladığında kendisine sigorta sektörünü takip işi verildiği, davacı-karşı davalı işçinin bu pozisyonda çalışmayı kabul etmediği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin sabit olduğu, Mahkemelerce davacının ayrımcılık iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de ret kararının dosya kapsamına uygun düşmediği, dosya kapsamındaki deliller, dinlenen tanıkların anlatımı dikkate alındığında davacı işçinin doğum iznine ayrıldığı, doğum izni sonrası davacıya eski işi yerine başka bir iş teklif edildiği, bu işin davacının uzmanlık alanının dışında olduğunun davacı tarafından ispat edildiği, davacının, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğu, bu durumda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü üzerinde olan işverenin davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, davacıya farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenleri somut olgularla ortaya koyamadığının anlaşıldığı, hâl böyle olunca İlk Derece Mahkemesince ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozma ilâmı doğrultusunda değerlendirme yapıldığı belirtilerek davacının ayrımcılık tazminatına hak kazandığının anlaşıldığı gerekçesi ile asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davacı-karşı davalı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Müvekkili lehine hükmedilen ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatının eksik belirlendiğini,

b. Müvekkiline işyerinde psikolojik taciz uygulanmasına ve açık şekilde eşitlik ilkesine aykırı muameleye rağmen manevi tazminat ile ayrımcılık tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

2. Davalı-karşı davacı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Davacının kendi iradesi ile istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırdığını,

b. Psikolojik taciz iddialarını ispatlayamaması nedeniyle davacı-karşı davalının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını,

c. Karşı dava yönünden müvekkili Banka lehine ihbar tazminatına hükmedilmemesinin hukuka aykırı olduğunu,

d. Hükme esas alınan bilirkişi raporundaki prim ve fazla çalışma ücretine ilişkin değerlendirme ve hesaplamaları kabul etmediklerini,

e. Müvekkili Bankanın prensip olarak çalışanlarına fazla çalışma yaptırmadığını, kaldı ki müvekkilinin çalışanların emeğine karşılık olarak işçilerine prim ödemesi yaptığını, davacı-karşı davalının objektif ve adil süreç içerisinde gerçekleştirilen değerlendirmeler sonucunda performansının 2016 yılında 80'in altında kalarak 40,61 puan olduğunu, bu nedenle prime hak kazanmadığını,

f. Davacı-karşı davalının yıllık izin ücretinin ödemesinin çıkış işlemleri esnasında gerçekleştirildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı-karşı davalı işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanıp kazanmadığına ilişkindir.

Temyiz olunan nihai kararların bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Temyizen incelenen İlk Derece Mahkemesi kararının bozmaya uygun olduğu, kararda ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz dilekçelerinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Taraf vekillerinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın ONANMASINA,

Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz eden davalı - karşı davacıya yükletilmesine,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,

09.09.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

K A R Ş I O Y

Dairemizin 07.05.2024 tarih ve 2024/3413 Esas, 2024/7893 Karar sayılı bozma kararında; davalı işverenin cinsiyet temelli ayrımcılık yapması nedeniyle davacı kadın işçinin ayrımcılık tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesinin kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesince bozma kararına uyularak davacı lehine bir aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilmiştir.

Ayrım yasaklarında insanın taşıdığı, değiştirilmesi olanaklı olmayan ya da değiştirilmesi istenemeyecek niteliklerine ve değerlerine yönelik bir ihlal söz konusudur. Kişinin bu özellikleri nedeniyle ayrımcılığa uğraması, kişilik hakkının ve kişinin temel haklarından herkes gibi eşit düzeyde yararlanabilmesi hakkının çiğnenmesi anlamına gelir (Deniz UGAN ÇATALKAYA, "İş Hukukunda Eşitlik İlkesinin İki Bileşeni: İşverenin Dar Anlamda Eşit Davranma Borcu ve Ayrım Yasağı", Çalışma ve Toplum, C.2, S.69, 2021, s. 868 vd).

Anayasa Mahkemesinin 19.10.2023 tarihli ve 2019/11085 sayılı kararında da belirtildiği üzere işçinin “bir kadın olarak çocuk sahibi olmak gibi insan hayatında oldukça önemli bir olay sonrası süreçte ücretsiz izin, süt izni gibi ihtiyaçlarına yönelik izinleri kullanması en doğal haklarındandır. Bu hususlarda ulusal ve uluslararası mevzuatta açık düzenlemelere yer verilmek suretiyle çalışan kadınların annelik durumunda korunma hakkının etkili bir biçimde kullanılması güvence altına alınmıştır. Nitekim kadınların kadın olmasından kaynaklanan söz konusu hakları kullanabilmeleri yönünde güvencelerin sağlanması eşitlik ilkesinin de bir gereğidir. Bu bağlamda doğum yapan kadınların izin dönüşü eski pozisyon ve maaşları ile işe başlamalarının söz konusu anayasal ve yasal güvenceler karşısında makul ve olağan beklentileri olduğunda, aksi durumun var olan hakların kullanılması yönünde tereddüt oluşturacağında kuşku yoktur”.

4857 sayılı Kanun'da işverenin ayrım yapma yasağına aykırı davranmasının yaptırımı özel olarak düzenlenmiştir. Kanun'un 5/6 hükmü gereğince “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki belirtilen fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 31 . maddesi hükümleri saklıdır”.

Ayrımcılık tazminatı, teknik anlamda bir tazminat değildir. İşçinin ayrımcılık tazminatını talep edebilmesi için salt ayrım oluşturan bir işleme ya da davranışa maruz kalması yeterli olup ayrıca bir zararın ortaya çıkması gerekmez. Ayrımcılık tazminatı işçinin dört aya kadar ücreti tutarında olduğundan, tazminatın tutarı, dört aylık ücret tutarını aşmamak üzere ve olayın özelliğine göre işveren tarafından yapılan ayrımcılığın ağırlığına, işçinin işyerindeki işi ve konumuna, kıdemine uygun belirlenmelidir.

Somut olayda, davalıya ait işyerinde 15.01.2014-18.04.2017 tarihleri arasında çalışan davacı kadın işçi, hamilelik nedeniyle ayrımcılığa maruz kalmış, doğum sonrası çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirildiği için iş sözleşmesini feshetmek zorunda bırakılmıştır. Davalı işverenin davacı kadın işçinin doğum iznini kullanmasından sonra, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yapmak suretiyle cinsiyet temelli ayrımcılık yaptığı dosya içeriğinden sabittir. Davacıyı feshe zorlayan davalı işveren, temel bir hakkı ihlalle kalmamış, davacı işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden de kurtulmak suretiyle avantaj elde etmiştir.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin kötüniyetle feshedilmesi hâlinde işverenin ödeyeceği iş güvencesi tazminatı en az dört aylık ücret tutarıdır. İş güvencesi kapsamı dışında olan ve davacı ile aynı kıdemdeki bir işçinin talep edebileceği kötüniyet tazminatı miktarı ise 24 haftalık ücret tutarındadır. Ayrımcılığın hakkın kötüye kullanılmasının nitelikli bir hâli olduğu dikkate alındığında, ayrımcılık tazminatının tutarının en az kötüniyet tazminatı miktarı kadar olması gerekir. Başka bir anlatımla, ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen üst sınırı aşmamak kaydıyla en az kötüniyet tazminatı miktarı kadar olmalıdır.

Bölge Adliye Mahkemesince hüküm altına alınan ayrımcılık tazminatı miktarı, iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olsaydı davacının isteyebileceği ihbar tazminatının tutarından dahi az olmuştur. Davacının kıdemi, yaptığı iş ve ünvanı ile ayrımcılığın ağırlığı dikkate alındığında ayrımcılık tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak takdir edilmesi gerekirdi. Bölge Adliye Mahkemesince anılan tazminatın işçinin bir aylık ücret tutarı olarak takdir edilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerektiği görüşünde olduğumdan Sayın Çoğunluğun tazminatın bir aylık ücret tutarında olmasını yeterli gören görüşüne katılmıyorum.