Yargıtay, işçinin ücret ve ikramiye farkı talepli davasında, işverenin yasal ücret belgesi düzenleme yükümlülüğü ile gerçek ücretin tespiti için 4857 sayılı İş Kanunu ve emsal kriterlerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır.
Özet: Yargıtay, ücret farkı ve ikramiye alacağı talepli davada, taraflar arasında ödenen aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık bulunması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 8. ve 37. maddeleri gereğince işverenin çalışma koşulları belgesi ve ücret hesap pusulası düzenleme yükümlülüğünün ispat yükü açısından önemini belirtmiş; iş sözleşmesinde ücretin açıkça kararlaştırılmadığı veya imzalı bordrolardaki ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi durumunda, işçinin kişisel özellikleri, kıdemi, meslek unvanı, yaptığı işin niteliği, işyeri özellikleri, emsal işçilere ödenen ücretler ve tanık beyanları gibi hususlar dikkate alınarak gerçek ücretin tespit edilmesi gerektiğini vurgulayarak, yerel mahkemenin bu esaslar doğrultusunda yeniden değerlendirme yapması gerektiğine işaret etmiştir.
9. Hukuk Dairesi         2010/16711 E.  ,  2012/25396 K.
"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, ücret farkı, ikramiye farkı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı fark ücret, ikramiye ve ilave tediye isteklerinde bulunmuştur.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı davanını reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece istek gibi hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.20 08... /27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; 04.09.1995 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başlayan davacı 01.01.1997-31.12.2004 tarihinde işyerinde uygulanmakta olan dört TİS zamlarının kendisine eksik uygulandığınını, 01.01.2005 ve sonrasında dönem artışlarının sözleşmeninin devamlılığı ilkesine aykırı şekilde eksik yansıtıldığı iddiası ile fark ücret ve buna bağlı olarak fark akti ve yasal ikramiye isteklerinin İT deki ödeme tarihlerinden itibaren faiziyle tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren TİS zamlarının tam olarak uygulandığını savunmuştur.
Mahkemece istek gibi hüküm kurulmuştur.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda 01.07. 2003 tarihine kadar davalı işverenin davacıya ödenmesi gereken ücret miktarından daha fazla bir miktarda ücret ödediği belirtilmiştir. Yine bilirkişi raporunda bu tarihten TİS in sona erdiği tarih olan 31.12.2004 tarihine kadar da bir fark doğmadığı anlaşılabilmektedir. Ancak davacının 31.12.2004 de aldığı ücrete TİS sona ermesine rağmen kıdem zammı, iyileştirme ve dava tarihine kadar da her altı ayda bir % 5 ücret zammı uygulanarak fark alacak hesaplandığı ve mahkemece de kabulüne karar verildiği görülmektedir.
Dosyada davacının sicil dosyası ve sendika üye kayıt fişi bulunmadığından TİS sona erene kadar taraf sendika üyesi olup olmadığı ve davalı iş yerinde 01.01.2005 tarihinden sonra başka bir sendikanın TİS imzaladığı diğer dosyalardan bilindiğinden başka bir sendikaya üye olup olmadığı da denetlenememektedir.
Diğer taraftan 2822 sayılı yasanın 6. maddesi gereğince sona eren TİS nin hizmet aktine ilişkin hükümleri devam etmekle birlikte sona eren TİS deki ücret veya kıdem zamlarının ve iyileştirmelerin de hizmet akti olarak devam etme olanağı yoktur. Yine TİS sona ermesine rağmen bu tarihten sonraki alacaklara en yüksek işletme kredisi faizi uygulanarak tahsiline karar verilmesi de yerinde değildir.
Bilirkişi raporu yukarıda belirtilen esaslara göre değerlendirilmeden davanın kabulüne karar verilmesi hataladır.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 02.07.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.