yargıtay 9. hukuk dairesi, işyeri koşulu haline gelen ikramiyelerin ücret eki niteliğinde olup işveren tarafından tek taraflı kaldırılamayacağına karar verdi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyeri koşulu haline gelen ikramiyelerin ücret eki niteliğinde olup işveren tarafından tek taraflı kaldırılamayacağına karar verdi.

Özet: Bir işçinin ağırlaşan çalışma koşulları, maaş zammı alamaması ve kesilen ikramiyeleri nedeniyle işten ayrılmasını takiben açtığı kıdem tazminatı ve ikramiye alacağı davasında, yerel mahkeme, ibranameden hareketle işyeri uygulaması haline gelen ikramiyelerin işverence tek taraflı kaldırılamayacağına hükmetmiş; Yargıtay ise 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ikramiyelerin ücretin eki niteliğinde olduğunu, düzenli ve tek taraflı yapılan ikramiye ödemelerinin işyeri koşulu haline gelerek işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağını veya azaltılamayacağını, ancak İş Kanununun 22. maddesi kapsamında değişiklik yapılabileceğini belirtmiştir.

9. Hukuk Dairesi 2010/13121 E. , 2012/18339 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ikramiye ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalılar avukatı tarafından duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi...tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı firmanın ...adresindeki işyerinde çalışırken Bursa’ya taşınmaları nedeniyle Bölge Müdürlüğünde çalışmak istemesine rağmen kendisini ... deposunda ağır işlere verdiklerini, taşerona devretmek istediklerini, çalışırken her yeri sakatlandığından çalışamadığını, bu süre zarfında maaşına hiç zam yapılmadığını, hep asgari ücretten çalıştırdıklarını, ayrıca ikramiyelerinin de kesildiğini, daha fazla dayanamadığından işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ikramiye alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının, 29.05.2006 tarihinde istifa ederek işyerinden ayrıldığını, ikramiye uygulamasının kaldırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ibranamede davacının “ikramiyelerini” aldığının belirtildiği, bu beyandan işyerinde ikramiye bulunduğu sonucuna ulaşıldığı, İş Hukuku uygulamalarına göre işyeri uygulaması haline gelmiş sosyal hakların işverence tek taraflı olarak kaldırılamayacağından ve talep edilen ikramiyelerin ödendiğini gösteren imzalı belge ibraz edilmediğinden ikramiye alacağına hükmedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ikramiye uygulaması olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemekle birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir.

İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılmasa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir.

Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.

İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.20 09... /34717 E, 2009/638 K.).

Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dâhildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır (Yargıtay 9. HD. 14.10.20 08... /29383 E, 2008/27243 K.).

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 16.12.20 08... /26179 E, 2008/33761 K).

İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.20 08... /28997 E, 2008/27421 K.). Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemesi de Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı verir.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 2.2.20 09... /10999 E, 2009/1019 K.).

İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 5.2.20 09... /34175 E, 2009/1681 K.).

İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir (Yargıtay 9.HD. 21.1.20 09... /34591 E, 2009/604 K).

İkramiye Yasa’dan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz (Yargıtay 9. HD. 7.10.20 08... /2654 E, 2009/25720 K.).

4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir (Yargıtay 9. HD. 10.10.20 08... /27614 E, 2008/26208 K).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.20 08... /27615 E, 2008/26209 K.).

İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda, davacı işyerinde ikramiye uygulaması olduğunu ve 2001 yılından iş sözleşmesini feshettiği 2006 yılına kadar ikramiye alacağının ödenmediğini ileri sürmüştür.

Davalı Toprakbank AŞ 30.11.2001 günü TMSF ye devredildiğini, grup şirketlerinin hak ve alacaklarına el konulduğunu, 16 ay üzerinden ücret ödemesinin dolayısıyla ikramiyenin kaldırılarak 12 ay üzerinden ücret ödenmesinin keyfi bir uygulama olmadığını, davacının ikramiyelerdeki bu değişikliğe rağmen çalışmasına devam ettiğini savunmuştur.

Gerçekten de dosya içindeki belge ve tanık ifadelerinden davacıya 2001 yılından sonra ikramiye ödemesi yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda o tarihte yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca ikramiye ödemesinin kaldırılmasının işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve onayının alınması zorunluluğu bulunmadığından fiili olarak uzun süre ödememe ikramiye uygulamasının kaldırılmasını işyeri şartı haline getirdiğinden ikramiye alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsizdir.

Ayrıca ikramiye talebi reddedileceğinden giydirilmiş ücretinde buna göre yeniden belirlenmesi gerekir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.