Özelleşme sonrası işçinin ihbar tazminatı talebi, iş sözleşmesinin işverence mi yoksa karşılıklı rıza (ikale) ile mi feshedildiğinin tespiti ve şarta bağlı istifanın hukuki yorumu.
Özet: Özelleştirme süreci sonrası işçinin tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma teklifinin hukuki niteliği üzerine verilen kararda, Yargıtay, bu tür şartlı beyanların tek taraflı istifa değil, işverenin kabulüyle karşılıklı fesih (ikale) sözleşmesi kurulmasına yönelik bir icap olduğunu, dolayısıyla işverence ihbar öneli tanınmadan yapılan fesih durumunda ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceğinin ikale şartlarına göre değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA :Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, daha önce emsal geçen Samsun İş Mahkemelerince verilen kararlar da dikkate alınarak ve Daire üyelerinin tamamının katılımı ile tartışılması sonucunda, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, davacının davalı işyerin de çalıştığını, █████/2011 tarihinde işyerinin özelleştirildiğini ve yeni işveren tarafından işçileri ile devraldığını, bu tarihten sonra işçilere baskı uygulanmaya başlandığını, davacının ve diğer çalışan işçilerin 4046 sayılı Özelleştirme Kanunundan ve özelleştirme mağduru işçilerle ilgili Bakanlar Kurulu kararından yararlanarak 657 Sayılı Devlet Memurları Yasasının 4-C maddesi kapsamında yararlandırılmaya işveren tarafından yönlendirildiğini ve bu konuda baskı yapıldığını, bunun sonucu olarak da davacının iş yerine ihtar çekerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücretli izin alacaklarının verilmesi şartı ile teklifi kabul edeceğini belirtmesi üzerine işveren tarafından Toplu İş Sözleşmesine göre kıdem tazminatı ve ücretli izin alacaklarının ödendiğini, iş aktinin ihbar öneli verilmeden tek taraflı olarak feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, işverence davacı işçi ile yazışmalar yapıldığını, işçinin 4-C statüsünde devlette çalışmak istediğini, işçinin kıdem, ihbar ve ücretli izin alacaklarının ödenmesi karşılığında irade beyanlarının uyuşması ile ikale sözleşmesinin kurulduğunu, şirketlerin iyiniyetli davranarak, makul yarar ölçüsünü dikkate alarak işçinin 4-C imkanından yararlanmasına imkan tanındığını, iş akdinin karşılıklı olarak sonlandırıldığını, iş akdinin karşılıklı ortak irade ile sona erdirildiğinden ihbar önelinin ödenmediğini, işçinin ayrılma iradesinde olduğunu, şirketin iyi niyetli olarak iş kaybı tazminatından yararlanması için sözleşmeyi feshettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, 4857 Sayılı Yasanın 17. maddesinde de belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirmesi gerektiği, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını ödemek zorunda olduğu, bu maddeye göre ödenecek ücretin 30. maddeye göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulması gerektiği, bu durumda davacının iş akdi davalı işverence feshedilirken 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki önellerin verilmediği ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile istemin kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz:Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe:Genel olarak “ fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez. Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. Maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi nedeniyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” Hükmü yeralmaktadır.Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda davalı şirket tarafından devralındığı, davalının devirden sonra Bakanlar Kurulu’nun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren 6 ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının noterden gönderdiği ihbarname ile kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek 4/C kapsamında çalışmak üzere geçişi kabul ettiği ve iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesini istediği, bu şekilde icapta bulunduğu, ancak davalının sadece kıdem tazminatını ödeyeceğini, ihbar tazminatını ödemeyeceğini cevabi ihtar ile bildirdiği, davacının karşı ihtar ile ihbar tazminatının ödenmesi konusunda ısrar ettiği, bu süreçten sonra davalı işverenin yazılı bildirim ve düzenlediği işten ayrılma bildirgesi ile iş sözleşmesinin özelleştirme uygulamaları nedeni ile feshettiğini bildirdiği, davalı işverenin davacının işsizlik tazminatından yararlanması için bu şekilde fesih bildiriminde bulunduğunu savunduğu anlaşılmaktadır.Somut uyuşmazlıkta, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere kıdem ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi şartlı olup doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesini ısrarla talep etmektedir. Davalı ihbar tazminatı ödemeyeceğini beyan ettiğine göre bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez. Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı kanunun 21. maddesi uyarınca önel verilmeksizin feshedildiği, davacının anılan yasa hükmü gereği kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşıldığından, sonuç itibarı ile doğru olan kararın bu ilave gerekçe ile onanmasına karar vermek gerekmiştir. F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 12.11.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.